每年暑假，各地教育部门都会举办不同类型的教师培训项目。无论是通识类共性培训（师德师风、信息技术运用等），还是个性类学科培训（课程标准研读、课程方案实施、教学技能）。从教师们反应看，都是喜忧参半。吐槽者有之，觉得授课内容与实际结合度低；反感者有之，先进理念和做法，无法有效运用，难以真实落地；赞赏者有之，给出新的建议，提供新的方向。从学习效果好，与预期目标有差距。至少，在后期执行方面收效甚微，变化不明显。甚至还出现“你讲你的，我做我的。”

深究教师培训的深层次原因，不能将板子都拍在某一个层面。毕竟，涉及到多个层面要素。比如举办方（地方行政部门）、实施方（项目执行部门）、受众体（参训教师）、管理者（学校、教师管理科室或专业部门）、评估层（学校或教师管理科室或专业部门）。

其实，举办者的初衷都是促进教师专业发展、唤醒成长意识、驱动深度提升、提升工作效能、激活创新自主。但我觉得缺乏同事间的合作性、缺乏精准的考评机制、缺乏成果的转化场域、缺乏主题牵引的渐进培训，缺乏多元的资源供给，也是其中原因。

地方部门在安排教师培训项目的时候，要充分考虑县情和校情，基于数据访问和评估，分析本地区教师发展短板、需求。顶层设计关注三个层面：现实办学的困境，中期办学的突破，长期办学的定位。兼顾到微观、中观、宏观，意味着思考较深，能以系统论、整体论统揽教师培训项目。很显然，如果一个地方教师培训科室不够专业，对政策研究较少的话，培训项目就会走入同质化。今年所讲与往昔所讲，大致雷同。无法实现思维进阶和能力跨越。表面看起来重视教师培训，可对老师们到底缺什么分析不够精细。导致培训与老师们需求不一致。忽略受众体的感受。不是缺什么补什么，而是随意地安排，反正将一定数额的教师组织起来，邀请相关的专家、学者进行授课，只图完成培训任务，生硬地举办活动，以接受式为主，缺乏互动与交流、分享与参与、建构与完善。老师们按时参与，至于效果如何，也不会关注和跟进。

实施方在开展教师培训过程中，要想赋能教师专业提速增质。训前访谈和调查研究尤为必要。根基课堂，到学校去看看，实地采集直接信息；或者发布问卷表，或许相关的数据信息。通过分析和汇总，就能发现老师迫切需要掌握和了解的知识、技能。缺乏这个环节的话，涉及的培训活动，内容和方式不一定吻合老师们真实需求。而传统意义的集中培训，效果并不能达到最大化。项目式培训、互动式培训、实践型培训、案例式培训等，能够撬动教师心智，带来独特、真实的体验感和参与感。尤其是边训边设计，边参与边输入，参训教师对一些抽象原理、教育理念理解会更加透彻和深入。就培训内容而言，大家都认为：老师们关注技术层面，想通过一场培训，解决教育教学方式方法问题。但我的经验来说，思想层面启发和教化、情感共鸣和职业远景建构，反而更加有价值。如果参训教师找不到职业乐趣，丧失主动出发的意愿，心门始终封闭，那么培训形式再好，都无济于事。

管理部门的行政保障和评估检测，能够确保培训目标、过程、效能一致性。评价应贯穿培训整个始终。要达到何种要求，可以提前发布，促进教师对标自查。实施中及时管理，督促参训者严格遵守相关记录，杜绝随意不参与培训，或者游离培训现场。而后期跟岗反馈，能够推进培训效能发挥到最大化。

培训转化是一个曲折的过程。并不是所有的理念，教师在短期内就能彻底消化、咀嚼和吸收。一方面要因人而异，每个人的理解力存在差异；另外一个方面，先进的理念需要根植实际，在教育情境中检验和改造。因为面对的学生不同，自身的经验有高低，个人知识储备有大小，思维更新需要付出时间，更需要大胆实践。业务部门持续性观测、调研、指导，引导学校围绕培训主题开展校本活动。与本校、本班进行对应。经历头脑风暴、同伴对话、教研组内分享，再进行回炉和复盘。随着时间的推移，新理念逐步进入课堂层面，教师的教学技能、育人方式、管理能力、资源运用等都有新的改变。