三、成长看得远——专业发展路径

必要的生态环境需要大力营造。战国·荀况《荀子·劝学》：“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。”并非所有人天生都自带燃烧性和内驱力。

引进动力源是一个重要方面，应有领军模范在前面做出标杆性示范，发出正向号召。镇巴作为一个山区县，按照地域环境、经济水平、交通条件等因素看，在学科建设和课程改革方面理应弱于发达县市。可从最近几年师资建设角度看，泾洋初级中学的内生动能力十分充沛，后劲十足，传帮带建立凝聚力，最终体系化、规模化。以初中物理学科、语文学科、美术学科为例，不断孕育和培养一批省市教学能手、省市学科带头人等高层次骨干教师体系。这种现象值得研究。主要来源于有几位优秀教师有教育情怀和理想信念，把自身经验、科研成果等源源不断地传授给年轻教师，薪火相传，最终“江山代有才人出”。

形成向心力为第二个方面，借助团队建设逐步扩大辐射效应。我去过略阳县东关小学，发现省级教学能手数量多。如果教师们不打拼个骨干教师称号，很难在学校站稳脚跟。在一次交流互动中，有位年轻教师告诉我，她参加教学能手比赛的理由是：身边同行和闺蜜都是省级能手，或者是省级学科带头人。如果自己没有获取这个高层次的荣誉称号，连日常聊天的话题都插不上嘴，缺少共同的语言。听到这个段子，瞬间让我大笑不止。但同时也提醒了我，有效的圈子、优质的圈子，能够感染身边的同行，传递出正向信号，激励他们超越平凡，在专业发展道路上找到新的奋斗目标。

搭建各种发展平台和提升渠道为第三个方面，发现教师潜能和优势，在良性竞争机制下促进比学赶帮。要创新方式，拉长培养过程，在早期就能抓牢基本功打磨和跟岗学习。我研究过另外一个山区县略阳教师队伍建设。他们在全市范围内率先探索骨干教师培养模式，成立了学科指导中心，并提供相应的经费，定期开展研修活动，对有潜质教师提前量身进行精细化指导和磨课，并且提炼出一系列模式。

比如，将新选拨的入职教师分配到县城学校跟岗学习三个月。指派省市能手作为师傅，让其先观摩骨干教师的课堂教学，获得最直接经验和管理方法，避免走进教室、站上讲台后走弯路，减少“两眼一抹黑”的现象。借助这种方式，促使新晋教师们有标准可参考、可借鉴、可移植，有效减少了教师从“菜鸟”向站稳讲台所用的时间。我认为这种方式不但科学，而且立足长远发展，找准了教师入职训练和培养工作的切入口。反之，将新入职教师直接分配到学校后，由于他们缺乏高水平的师傅培养和督促，就会导致青年教师是自行摸索，或者养成惰性，或者成长缓慢，或者误入“歧途”，最终错失了发展的良好机遇。毕竟，刚入门的青年者，对工作还是抱有希望的，也还是充满激情的。

    在一次市级学科研讨活动中，我与该县分管教师培养工作领导进行深入交谈。得知他们县对省市能手磨课活动至少提前到两年前，而非我们临阵磨枪、高压推进“快餐模式”。压实过程管理，细化培训指标，磨课频率加大，采取一课三研的方式。青年教师授课结束，由省级能手现场展示相同的课，在观摩过程中，让其反思修改，集体给这位执教老师提出具体的改进意见。第三次再进行授课。通过裸课展示、示范课观摩、集体打磨课呈现三个阶段，青年教师执教水平、教材解读能力、课堂组织能力等方面明显提升。以团队集体力量督促其提升，这种方式直接、有效。