（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

接上《强任务导向的组织设计：五个设计步骤、九个设计环节》

在组织模式初步设计（即完成步骤3）后，将进行组织结构深化设计工作，该步骤具体由五个二级环节组成（如下图）。

业务体系的组织结构设计

业务是企业发展和价值承载的最直接客体，在组织设计的两部分内容中——业务体系的组织设计和职能管理体系的组织设计，业务体系的组织设计是主体、是根本，出于业务运行有效实现的需要才需要职能管理，才需要对职能管理体系进行设计，因此，职能管理体系的组织设计是配合性的和辅助性的。无论组织模式的初步设计，还是深化设计，主要关注的都是业务体系的组织设计。随着对组织模式的深入设计，业务体系的组织结构也就基本上能够得以确定。

对于每一个初选下来的组织模式，都需要进行深化设计。深化设计时，针对业务组织体系中尚未确定的领域，确定属于该领域的组织设计的思考维度，进行匹配和优选（如下图）；然后将各种组织模式下的优选组织模式放在一起再进行比选，从中选出最优的组织模式。在这一过程中，为了确定业务体系的具体组织结构，还需要一些必要的输入条件：具体的经营和发展思考。

有时，在两个较优的组织模式中很难做出最后的选择决定，因为每一个模式都有优缺点，而且这些优缺点都是非常重要的，不能作硬性的取舍决定。此时，就需要设计者在两种或多种组织模式基础上做出创新性设计——至于如何创新，则很难再有类似匹配式的技术方法，如其它创新一样，主要取决于创新者的创新能力（如下图）。

职能管理体系的组织结构设计

职能管理体系的组织设计应在业务体系的组织设计完成以后再进行。职能管理体系设计尽管不像业务体系的组织设计那样，可以直接匹配出来，但仍然是有规律可循的：先对公共性的职能部门进行设计，再对与本次组织设计任务相关的职能部门进行设计；设计后者时，先对业务体系中该部分内容所需要的职能管理活动或功能进行完整的列示，然后分别落实各活动或功能，其中能与公共职能部门的功能兼容的，应优先落实到已有的部门中，不能兼容的，再单独设置新的职能管理部门进行落实。

职能管理体系的组织结构设计，同样需要针对本次组织设计任务、问题和解决思路，进行针对性设计，为任务的实现、问题的解决和思路的体现做出属于它的贡献。而不是只要完整或者标准规范了就万事大吉。

如果说，组织模式的设计或者业务体系的组织设计，在输入条件上，更多的是战略方面的思考，而职能管理体系组织设计的输入条件，则更多是管理方面的内容思考（如下图）。如某企业拟基于项目管理的引入而调整组织结构，那么设计者对项目管理方面的知识和经验若不充分，是不可能对职能管理体系的组织做出有效设计的。

对组织结构设计结果的进一步修订

通过前面的组织设计步骤，基本上完成了对组织结构的设计，但现在尚不能将它作为最后结果，还需作三方面的思考，以对组织结构作最终的定型化处理（如下图）。

首先，出于对新业务管理上的特殊考虑，可能需要在总经理和职能部门之间再设计一些特殊的部门；

其次，由于围绕特定的组织任务和问题进行的组织设计，所以组织设计在既定企业对象内涉及的范围是不完整的，由此可能导致组织的新设计部分与原有部分之间缺乏必要的一致性思考，因此可能需要根据新设计部分对组织设计的整体模式影响，对原组织部分进行必要调整；

第三，对于未涉及到的业务，出于提高其运行效率需要，在变革影响对本次组织设计任务影响不大情况下，可能需要采取搭车变革。

部门内结构和岗位设计

岗位是组织功能的最小实现单元，部门内的结构和岗位设计是组织结构设计的重要环节。组织结构确定以后，部门的性质和功能就已经被确定下来，在此基础上结合工作分析，可以确定部门内所需要的岗位和结构，这是对岗位的基础性设计（如下图）。

但是不能对岗位仅停留在基础性设计的程度上，应在此基础上结合经营和管理思考进一步修缮基础性岗位设计，从而在岗位层次上进一步对本次组织设计要解决的关键问题和难点问题做出创造性的解决。

在岗位基础设计基础上，通过额外加载特殊的经营或管理任务，使得设计出来的岗位具有更多的价值和更重要的意义，同时，也使得岗位设计工作本身也成为一项创造性的工作，而不仅仅是对部门功能的简单分解和落实，比如扩大岗位功能边界，以满足工作变化的需要。

特殊人力资源配置

组织结构设计中，已内含了对人力资源的基本配置，此后仅需对具体配置数量等进行测定与设计即可，如岗位定编工作。这是通常的认识，与岗位设计一样，同样不能停留在这种程度上。还可以进一步在此基础上，在组织结构留下的空间内，通过人力资源再配置，可从资源配置角度对解决组织和管理的难题独立发挥作用——设计者常常忽略了这一点（如下图）。

在前面的一系列设计中，实际上都充分关注到设计对象的人力资源状况，并对其中的人力资源稀缺问题给予各自层面的解决。如果某类人力资源的稀缺问题不严重或者组织任务在资源的配置上没有特殊要求的话，以上的设计就已经很彻底的解决了人力资源配置问题。可一旦本次组织设计中存在上述情况，之前的设计步骤在人力资源配置上的解决就不可能是彻底的，此时必需对稀缺性强的人力资源进行再配置。关于其他非人力资源的配置，也可能会出现这种情况，必要时也需要进行特殊的配置（相关研究详见《强任务导向组织设计的方法与实例》一文）。

（未完，待续。）

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