另外两家纺织业，分别是孚日股份和江苏阳光。孚日股份的主业是家纺产品，是国内最大的家纺企业。而江苏阳光的主业，是呢绒服装产品。这三家企业，分别是业内细分产品的龙头企业。笔者将这三家企业的数据及员工人数重新整理如下表。

在年报中，股份企业的合并利润，来源于不同子公司的利润合并，而提供的员工数目，有些汇报的是集团所有员工，有些则单独汇报母公司的员工，若果简单以合并企业利润报表除回母公司员工，会使每人薪水高得离谱，比如000539，粤电力公司汇报的员工数目是1794人，但只包括母公司所属员工及沙角电厂。而利润报表则是合并利润报表，包括茂名等地，单以该利润计算，平均员工薪水将达到436，000。殊不合理，如果以母公司数据，则回到约14万人民币左右。江苏阳光也有类似问题，所以，笔者查阅回该公司母公司报表，用母公司利润数据来代替股份公司。

可以看出，整体上，纺织行业的薪水/盈利水平均甚高。几乎都在100%以上，也即是说，股东和员工合伙从事纺织品生产，赚的钱，几乎是对半分，甚至员工分的比股东多。其原因，便是行业利润低微，而劳工法及社会总体收入水平提高，使支出用于员工的薪水增加，否则便出现劳工荒。因此，股东利润受到劳工薪水挤压，便如欧美的汽车行业一样，生意赚的钱，多数用以支付员工福利了。

从数据上看，鲁泰公司比另外两者的资产回报率远为高，也即是做色织布这门生意，比家纺及呢绒更赚钱，人均盈利数据也更高。而股东、员工对半分的做法，使得鲁泰员工的薪水，要比其他两者为高。从第十节数据可以知道，2000年以来，鲁泰的员工薪水，确实是一路都在增加。对应薪水/盈利及薪水资产，也不断提高。

根据该公司所公开的招聘新员工信息：招工员工第一年月平均工资为920元；中专生、大专生、本科生月平均工资分别为 980元、1130元、1420元。工资每年晋调两次，直至达到岗位标准工资。签订《劳动合同》后，每年年终可获得3-4个月的奖金。工作满一年后工资在14,000-19,000元左右。签订《劳动合同》后，公司为员工缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险。可以知道，所开出的这个薪水条件，大致是同行业水准，再低便可能招不到人了。与孚日股份及江苏阳光的平均薪水接近。相对而言，整体鲁泰员工的收入，便要比其他两者为高。这也大概是鲁泰2004年的水准，自该年之后，员工薪水便开始挤压股东利润，如果企业没有进行技术改造，引进新机器设备，赚取更高利润，那么，其大致的水平，也就停留于2004年的水准，面临和其他两家纺织企业同样的问题。

从这一角度，可以看出对待企业，不能一味盲目持有，而要分析其经营状况，盈利来源，以及对应利润分配去向。该公司员工薪水支出比同行业略高，但尚不算不合理。而且行业整体受压于劳工成本提高，从长期来看，随着社会经济进步，所有行业薪水均会不同程度提高，相对的高薪水支出，意味着此时企业尚有利润可以支付高薪水，也不用担心员工因低薪水而流失的问题，尚有喘息之机。投资者应该密切关注其利润增长是否可以持续。最关键，便是其资产回报率，如果面临困境，资产回报率不断降低，便应坚决抛弃，因为劳工成本，将蚕食股东利润，使投资这门生意，变得无利可图。

2008年上半年，社会整体高速通胀。相信该薪水支出应该进一步增加。但按照先前10篇所分析，公司该年盈利也会进一步增加，笔者估算，将达到6.4亿左右。相信该盈利增长幅度将超过薪水增长幅度。薪水/盈利比率，将处于比较合理的稳定水平。

从投资角度而言，这一节所分析的教训，是投资者必须密切关注大股东的股权构成。鲁泰的董事长及管理层同时也是大股东，因此，整体虽然管理层薪水也甚高，但不至于高得像平安保险一样非常不合理。对应的，类似万科管理层，由于先前没有持股，便需要支付高薪水以激励其努力工作，股东需要密切监控其盈利业绩是否与其薪水相匹配。而管理层所提出的股权激励计划，实际上相当于管理层用股权的形式来支付薪水，小股东必须密切监控，该类计划是否在长期上摊薄了股权投资收益。至于类似超声电子、粤电力、航空业一类的企业，由于大股东是地方国资委所控股的集团公司，则容易出现薪水/盈利水平极高，甚至管理层不理会企业是否盈利，继续出高薪给员工的问题。因此，在投资不同类型企业时，投资者应该分别对待，而不能一本通书读到老。