以2009年3月17日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》颁布为标志的新医改，已经走过十年历程。与基本医疗保障、基本药物制度、基层卫生服务、基本公共卫生服务等改革同步，公立医院改革的十年历程，在公益导向、服务基层、医药分开、优化服务的同时，医院学科建设和医院科学管理被前所未有的高度重视，学科评估和绩效考核体系不断完善，对提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务的医改总体目标完成作出重要贡献。

一、  十年新医改对医院学科建设及其评估体系的推动

公立医院改革的十年历程，在抹去了曾经的烦躁迷惑和折腾后，众望所归：医院发展由规模发展向内涵发展转变；医院的补偿和运营随着公益性的确立已从体制机制上开始发生重大改变；医院的准入和服务，在政府主导和社会监督下日趋科学和规范……。医院管理者们已经清醒地认知到：学科建设才是医院发展永恒的灵魂，才是医院品牌塑造和病人感召力提高的关键。

（一）  医院学科建设的理念和意义被日益重视

《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确：“健全各类医院的功能和职责。优化布局和机构，充分发挥城市医院在危重急症和疑难病症的诊疗、医学教育和科研、指导和培训基层卫生人员等方面的骨干作用。”十年新医改的实践，让公立医院的管理者们逐渐明白：在现代医疗服务体系中，医院与家庭医生、全科医生、社区卫生服务中心不同，即使是县中心医院，都是区域医疗服务中心，必须要具备一定危重症及突发公共卫生事件的医疗救治能力，代表区域先进医疗水平，独立解决某些疑难疾病和提供相应的专科医疗服务。

在国际上，自上世纪80年代起，世界发达国家的医院管理者逐渐赢得共识：医院的学科建设是医院的重中之重。按照医学知识体系的学科及其亚学科，进行临床管理、人才培养和临床科研，具有纲举目张的效果。

在我国，以北京协和医院、四川华西医院、空军军医大学西京医院为先驱，自本世纪初即把系统、科学的学科建设作为医院的重中之重，坚持不懈地把学科建设作为医院管理的主线。近5年，随着公立医院改革的不断深化，上海、广东等地政府，明确把学科建设作为公立医院提高水平、加强管理、改善服务的重要手段，在政策引导、财政投入、绩效考核上给予前所未有的支持，使医院学科建设被医院和社会高度重视。

在新医改的医院学科建设实践中，大家充分认识到：医院学科水平是医院品牌、声誉、地位的基石。医院各学科的水平高低，对病人的感召力具有标杆性的作用。医院学科水平是医院人才、绩效、补偿的基础。医院学科的竞争实际上是人才的竞争，“筑巢引凤”效应，决定了是否重点学科、是否博士硕士学位授权点、学科梯队水平必然是人才凝聚的基础。随着公立医院补偿机制和绩效考核的深入改革和不断完善，与医院收入脱钩的工资总额核定和以绩效考核为基础的激励制约机制成为必然，而学科建设水平必然成为医院补偿和工资总额核定、绩效考核的主要内容和医院管理的主要指标。医院学科是医院医疗质量、业务管理的抓手。现代医院管理制度下，传统的以职能科室为主导的扁平化管理已被以学科为基础的树状型精细管理所替代。医院的医疗质量、科研组织、流程管理、成本控制，甚至院内感染控制、劳动纪律、环境卫生等管理，都应该以学科为单位，明确责任人，才能使医院管理落到实处。

总之，学科已经成为医院医、教、研、预防、保健一体化的基本组织结构，成为医院组织的细胞、医学活动的载体、医院管理的基石，是医院的灵魂和命脉。

（二）  医院学科建设的内涵和方法不断丰富

医学学科的含义是指作为医学知识体系的每个分支学科。学科建设就是不断研究和完善该领域中的专门知识，拥有该学科的专门人员队伍和配置专门设施，而使其医疗技术保持在先进水平。

学科建设的要素包括学术方向、学科组织、学术梯队、学术研究、学术成果和研究基地。医院的学科建设首先要明确学科定位，制定以学科发展目标为依据的学科战略；着手不断完善与国际先进水平同步、符合中国国情的诊疗规范，进行以统一的诊疗规范为抓手的质量管理；在二级学科三级学科分科基础上，根据学科发展趋势和本学科的特色优势，明确各学组发展方向和全科协作的临床科研队伍。在此基础上，结合责权利统一的学科内部人事聘任和薪酬分配管理，关注学术范围、人性和和谐的文化环境，构建成医院学科建设的体系、制度和氛围。

在公立医院学科建设的实践中，在学科建设的理念和战略被日益重视，当学科管理的激情和地位不断提高时，在具体方法和操作上，不乏争论，针对其中可能产生的误区，我国医院管理者在实践中也梳理出若干要点，对医院学科建设有重要指导意义：

1、医院学科建设的核心是临床和创新。谈及学科建设，往往会受到高校对教师教学和科研业务能力界定的影响，片面强调论文、科研获奖、课题承担、重点实验室等学术研究、学术成果和研究基地。我们在实践中认识到医院学科建设必须强调：医院是以临床医疗、临床研究为主，医院的学科建设必须以临床为核心。学科的门诊、住院、手术的质量、疑难程度、临床能力和声誉必须成为学科评估放在首位的重要指标。临床创新能力更是医院学科建设的重要标志。

2、学科建设必须重视体系、制度和氛围。曾经有些医院管理者在学科建设中片面强调学科带头人引进，过于依赖学科带头人的个人魅力和能力，往往产生“人来科兴，人走科衰”的学科起伏。大家逐渐认识到：学科建设是一个关系到整个医院的体系建设，涉及学术、人事、分配、管理等诸多方面，在完成学科带头人引进或选拔后，需要一系列以学科建设为宗旨、以临床创新为核心、以医疗质量保证为基础的制度，营造学科优先、崇尚学术、鼓励创新的氛围，这才是学科建设源源不断、蒸蒸日上的真谛。

3、学科建设必须举全院之力综合协调。某些医院在完成重点学科遴选后，尽管在人力、财力、设施上给予很大投入，学科建设却不尽如人意：各学科独立分割，人才过于专业而综合能力较差，研究方向狭窄、重大项目缺乏、高水平研究能力薄弱，资源不能共享、整体效益低下。医院学科是个树状结构，医院院长实际上是一级学科（临床医学）的代表，各二级学科、三级学科相互关联。医院应该关注以功能为基础的共享实验室配置、专科人才的综合能力培养、多学科联合攻关、发挥重点学科特色优势的辅助科室和相关学科的共同提高，如此才能真正提高整个医院的学科整体水平。

4、学科建设需要“功成不必在我”的胸怀和恒心。医院学科建设是一个“十年树木、百年树人”、关系到千秋伟业的宏伟工程。学科建设不可能一蹴而就，需要几代人的不懈努力。在当今医院院长任期普遍较短、更替频繁的体制下，医院管理者要有事业责任心和“功成不必在我”的胸怀，从我做起，从现在做起，以对医院未来负责的执着、坚持和恒心，笑迎“待到山花烂漫时，我在丛中笑”的明天。

在实践中大家已经赢得共识：医院学科建设，任重道远。这是一个关系到人民健康的千秋伟业，需要众多医院管理者、学科带头人、医务人员务实认真地不懈努力。

（三）  医院学科评价体系的不断完善

定期和有效的学科评估是医院学科建设的有效手段和外因推力。学科建设的成效和动态变化，必须有一个客观、公平、刚性的评估体系。

众多医院内部的学科评估已经逐渐形成一个具有中国特色的评估体系。学科评估的内容包括学科定位、学科规划、实施措施，更应该强调临床工作量变化、出院病例和手术难度比较、新技术开展状况，同时结合学术成果（科技获奖、课题、SCI论文及其影响因子等）、学科人才和梯队建设、教学水平及学科管理能力。许多医院的学科评估结果已经与学科设置和兼并、重点学科评选、学科带头人聘任、临床资源配置等挂钩，使学科评估受到高度重视，达到促进和激励学科建设的理想结果。

     除了医院内部的学科评估，全国和区域内的第三方学科评估也是重要的参考指标。我国2009年到2019年的新医改十年，也正是我国全国性的第三方学科评估体系从无到有、从一枝独秀到百花齐放、不断完善的过程。

2010年10月，复旦大学医院管理研究所发布了“2009年度中国医院专科排行榜”和“2009年度中国医院排行榜”，开创了我国全国性第三方学科评估的先例。复旦版医院排行榜以成为中国医院学科建设的参考标杆、搭建中国学科和医院管理学术交流平台为宗旨，参照美国Best Hospital的方法，坚持声誉为主、临床为主的评价核心体系，采用同行声誉结合科研产出的方法，评估学科从当初的27学科，结合我国学科建设发展实际，先后增加老年、康复、急诊、重症、生殖、健康管理等学科，至2018年已达40个学科。 2014年起，为了兼顾区域医疗中心发展和患者就近解决疑难杂症，按我国七大行政区域发布区域专科和医院综合排名；2018年对各专科实行声誉结合科研投入产出的量化评估，增加了客观量化性、排名敏感性和年度时效性，以其达到更为科学和综合的评估作用。

2014年12月，中国医学科学院医院信息研究所发布了“2014年中国医院科技影响力排行榜”，其以《学科分类代码》为学科分类标准，从科技投入、科技产出和学术影响三个维度，量化评估医院的科技影响力。2018年该评估体系改名“中国医院科技量值（STEM）排行榜”，强调以统一标准、统一来源、统一方法反映医院科技活动影响广度和深度。评估学科也从20个扩展到了急诊、护理等29个学科。

新医改的十年，我国的第三方学科评估体系如雨后春笋不断涌现。应当承认，不同维度和不同方法的医院和学科排行榜提示的是不同的信息和产生不同的评估结果，如复旦大学医院管理研究所的最佳医院和最佳学科排行榜的声誉排行和科研产出评估、中国医学科学院医学信息研究所的医院科技量值排行榜、北京大学以病史首页的信息数据为基础的临床学科排行榜……。其折射的评估结果和比较差异，可以从不同维度反映各个医院的学科发展状况、临床水平、学术影响和辐射效果，对医院的学科建设有一定的标杆作用和参考价值。

 

二、  十年来我国公立医院绩效管理发展的历程和实践

新医改的十年历程，我国公立医院的管理水平有相应提高。其中围绕医改的战略目标和提高医疗质量及服务水平，开展各种形式的绩效考核，与人事聘任和薪酬分配有机结合，从理论和实践探索上均有许多建树。

(一) 我国医院管理者对绩效管理的前沿视点和国外借鉴的认识过程

医院绩效管理是指医院管理者为实现医院战略目标, 不断提高和改善员工能力与业绩所做的管理活动。绩效管理具有激励、评价与沟通等三大重要功能：激励是绩效管理的核心；评价是绩效管理最基本的功能；而沟通是激励和评价的基础，也是绩效管理的纽带与桥梁。

在众多医院绩效管理的前沿理论和视点中，战略绩效管理、激励理论和关键指标（KPI）法在我国医院绩效管理中应用较多：

战略绩效管理是以战略为导向的绩效管理系统，即建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引组织各项经营活动；依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检查，对团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果进行价值分配。在我国新医改十年绩效管理中的最大的共识是：医院公益性和公共服务责任决定了公立医院战略绩效并不局限于结果产出，更强调与结果产出密切相关的行为表现和能力储备。

绩效管理的激励理论是把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高。激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和知识工作者的激励理论。

关键绩效指标（KPI）法把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，是目标管理法与帕累托定律的有效结合。KPI指标的整合和控制，对关键事件的行为观察客观、准确；对未来行为具有一种预测的效果；有助于组织形成以目标为导向的共识和行为；可以策略性地指标分解，有利于战略目标的实现。

新医改的十年历程，也是我国医院管理者与国外医院管理者频繁交流、相互借鉴的十年。国外的许多医院绩效管理的体系和方法对我国医院绩效考核体系建立和完善起到一定借鉴作用。其中WHO欧洲办事处发起的“用于质量改进的医院绩效评价工具(PATH)” 项目、英国星级医院评审与NHS绩效评价框架、美国医疗机构联合评审委员会国际部（JCI）的《国际医院评审标准》、澳大利亚医疗卫生标准委员会（ACHS）执行的医院绩效评价框架等医院绩效考核方法被广泛应用，不少被直接应用于医院质量控制评估体系。

（二）  新医改推动公立医院绩效管理策略与总体思路的完善

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出：改革人事制度,完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。国务院明确从2010年1月1日开始，对医疗机构人员实行绩效工资制度。

新一轮医疗体制改革形势要求公立医院在坚持“公益性”的前提下，进行内部管理体制改革，强化以绩效考核为核心的医院管理。众多医院管理者对公立医院实施绩效管理进行新探索，建立一系列有效的绩效考核体系，充分发挥薪酬分配的激励和约束作用。他们在公立医院绩效考核体系建设中总结出若干原则：管理改革与相对稳定的原则；客观、公平、公开、公正的原则；科学评价和易于施行的原则。并提出绩效管理5要素：即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通，绩效评价与反馈机制及迅速而广泛的绩效结果应用。

根据新医改方案绩效考核的要求，在公立医院的绩效考核体系建立和完善中，众多医院管理者创造了很多宝贵的经验：在选择考核指标时，针对不同考核对象，采用不同方法；指标确定后对每个指标赋予权重，以权重比例体现绩效导向和管理者意志。JCI、ISO900等质量管理体系被越来越多地应用于医院质量绩效管理。针对公立医院中普遍存在的以收入为导向的分配方法的趋利导向和简单的岗位工作量测量方法未能有效结合医疗服务的技术含量、风险因素等资源投入情况，为了反映实际工作量和服务质量，许多医院将DRGs（相关疾病诊断分组）和RBRVS（以资源为基础的相对价值体系）等方法引进到岗位工作量的考核中，逐步建立起较为科学的岗位工作量测算方法，提升了医院内部绩效考核的科学化、专业化、精细化水平。

（三）  我国公立医院绩效管理的实践案例分析

十年的公立医院绩效考核实践，逐渐地构建了以病人为中心，以医疗质量为重点的绩效考核指标体系；形成了绩效考核结果反馈机制；加强绩效沟通，充分发挥考核的导向作用成了提高医院医疗质量与效率、促进整体绩效提高的主要手段；以考核为基础的医师准入制度和医务人员薪酬分配体系正在形成。

十年公立医院绩效管理的实践，也涌现出许多成功案例：

上海申康医院发展中心作为上海市政府的办医责任主体和市级医院国有资产投资运营监管的责任主体，为了建立导向清晰、科学合理、有效的激励约束机制，引导和推进市级医院坚持公益性办院方向，提高医院专业化管理水平，转变运行机制，提高运营效率，更好地服务于病人，2006年制定并开始实施《市级医院院长年度绩效考核办法》，建立起对28家市级医院院长年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。绩效考核指标体系由定量考核指标和定性考核指标构成：定量指标主要从社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意等几个方面进行考核。重点围绕患者对医疗服务的满意程度、医疗费用控制、医疗服务质量等方面，兼顾管理效率和学科发展。定性考核主要从平安建设、办院方向两个方面，因院长失职造成医院发生重大安全生产事故、医疗事故、违法违纪案件等情况的，给予院长绩效考核降级处理。年度绩效考核的结果是综合定量和定性考核结果的得分，用百分制表示，并根据得分高低分为A、B、C、D四个等级。

新医改的十年中，上海市级医院绩效考核根据公立医院改革要求，不断调整绩效考核内容：2007年增设“纵向资源整合”以引导市级医院支援社区和郊区医疗服务；2008年增设“医保费用控制”附加分指标，要求医院加强医疗费用控制，并把市级质控中心的督查结果作为院长绩效考核医护质量指标的数据来源；2012年，引入工作难度系数，引导医院关注内涵质量。上海市级医院14年的绩效考核实践证明：绩效考核是引导医院公益性方向的重要手段、是出资人制度和医院法人治理结构的有效探索、是管理者激励约束机制的重要方法和提高专业化管理水平的有效途径。下表可以提示在绩效考核引导下28家上海市级医院在十年期间的主要绩效数据变化：

      附表  上海市级医院十年主要绩效数据变化          

                     2009    2010   2011   2012   2013   2014   2015   2016   2017   2018      

门诊人次增长率（%）  15.21   9.17   9.54   8.30   5.04    8.05   3.69   3.75  2.95   4.03

出院人次增长率（%）  15.44  12.49  10.35   9.37   7.90   11.52   5.62  10.79  8.74   8.49 

手术人次增长率（%）  15.53  10.61  21.44  13.18  11.74   16.53   8.95  13.06  6.48  12.89

门诊均次费用增长率    13.02  12.75   2.68   3.37  3.29   2.24    5.62    6.87  4.34  6.95

出院均次费用增长率    15.85  17.71   3.44   2.68  3.30   2.65    6.41    2.62  3.24  1.03

药  占  比  （ % ）   47.86  46.48  44.09  43.30 41.94  41.36    40.18  38.97 35.19 32.16

平均住院天数 （天）   11.3    9.95   9.20   8.49  7.85   7.80     7.47   7.06   6.32 6.26 

 

四川大学华西医院1989年成立医院经营管理办公室，负责医院绩效考核、奖金分配及科室的运营管理。华西医院根据不同时期医院的战略调整，分阶段制定医院绩效目标。1996年医院调整绩效指标，将效益指标与效率指标相结合； 2000年，医院绩效指标体系再次调整，加重效率、质量指标的权重。2005年，以做强学科建设为主要目标，医院学科评估结果纳入绩效考核，通过与聘任制度衔接，要求每位高年资医生细分亚专业，每个亚专业目标瞄准全国前五甚至是全国前二，同时启动人事分配改革。

华西医院将医院员工按照职业特点和工作流程，划分医疗、护理、医技、行政、后勤、科研、教学七大体系。按各体系不同的成长规律、劳动强度，创造价值的不同，进行不同的绩效考核、奖金分配，使之围绕学科建设。医院建立了以347个医疗组长为核心层，以主治医师群体为骨干层及住院医师为基本层的人员金字塔。对不同层级的人员采取不同薪酬分配制度，绩效考核以核心层为主。如此以学科建设为绩效目标的激励考核机制，使华西医院的学科水平始终名列全国前茅。

在新医改十年中，许多医院绩效管理的成功案例不断涌现：北京医管局多维度、科学量化、与院长聘任和医院拨款挂钩的医院绩效考核体系；深圳卫计委和医管中心对公立医院的目标管理和临床指标导向的绩效评价；盛京医院以信息化为基础的实时绩效管理体系；邵逸夫医院借鉴国外管理模式以人为本、强调医疗质量和人文关怀的绩效管理……

三、  对我国公立医院学科评估和绩效考核的展望

（一）  对我国医院学科评估体系的发展展望

    随着新医改的不断发展，我国公立医院的学科发展将具备新的内涵特征。在强调公益性和质量至上的原则下，更加关注临床创新，注重临床实践与医学科研的有机结合，从医学治疗向健康管理拓展，与其相应的学科评估体系也将更为科学、具有指导和应用价值。

1、   公立医院内部学科建设的常态化和精细化趋势

未来的公立医院的学科建设将有新的内涵，重点聚焦于先进诊疗技术的掌握、医学科研的创新和医学人才的培养。作为国家或区域医学中心的各级公立医院，重点提升解决疑难危重疾病的诊疗能力、行业前沿的技术创新能力、复合型人才培养能力和科研成果的产出能力。国家级医学中心还应具有国际竞争力的学科研究方向，引领行业发展的一流学科带头人和高效的转化医学模式。把学科作为医院的基本组成单元，医院学科的水平决定了医院的质量和品牌，通过包括医疗、教学、科研、人才、文化的学科建设，提高公立医院的医疗服务水平、诊断治疗质量、增强医院的核心竞争力将成为共识。

学科评估是医院学科建设的核心内容，定期的学科评估将成为公立医院学科建设的常态。医院内部学科评估的对象为各三级学科及其学科带头人。学科评估的指标体系重点突出临床诊疗水平、自主创新能力和学科创新型管理。在强调评估标准的公平性和相对刚性的同时，评估指标的量化和科学性成为必然趋势。学科评估结果与学科设置、学科带头人聘任、临床资源配置挂钩。如此的医院学科评估，结合制度建设、氛围营造，逐渐形成一个体系；逐渐由自我对照的纵向比较，向医院内部横向比较、向行业和国内国际标杆医院的比较拓展；逐渐由论文、课题、获奖等科研量化评估，向以临床声誉、技术创新、科研产出及其成果转化的综合学科实力评估发展。

2、   对学科评估的政府主导和第三方评估特色的未来展望

随着众多研究机构和第三方的全国性学科排行榜的推出，各种维度、各种方法的学科评估体系的涌现，政府主导和结果应用成为学科评估体系的发展动力。更多的各级卫生行政管理部门，将第三方学科评估结果作为政府对公立医院学科绩效、学科建设考核、学科投入的重要参考指标；有些省市卫生行政管理部门，引进第三方学科评估机构，对所辖区域内的学科进行评估排序，定期公布区域学科排行，指导学科建设、整合和指导医疗资源配置；众多医院以第三方学科评估结果作为医院内部学科建设、学科带头人聘任、医院内部薪酬激励的依据……。如此关注和结果应用，对全国性学科评估体系也提出更高要求。

全国性学科评估将逐渐成为包括公立医院、部队医院、企业医院、民营医院等各级医院及其健康服务业的行业学科引航者。各研究和第三方评估机构的学科排行榜和评估体系，在坚持公益属性、公平公正的同时，将进一步从医学发展规律和学科内涵角度，应用卫生信息共享、疾病和手术分类及其难度系数、科研信息检索等方法，提高量化评估程度，不断提高评估结果的准确性和真实性，增强综合评估导向和对医院学科建设的指导价值。

（二）  我国医院绩效考核体系的发展展望

1、    国家新颁三级公立医院绩效考核方法解读

2019年，国务院以国办发4号文件形式，颁布了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，明确以医疗质量、运行效率、持续发展和满意度评价四个维度、55个具体指标，出台了我国首次统一的三级医院绩效考核指标体系。这个绩效考核体系的出台，使维持公立医院的公益属性，从规模扩张型向质量效益型转变、现代医院管理制度的落实有了“指挥棒”。

新医改的十年，公立医院改革的顶层设计基本完成，以全民医保覆盖、药品零加成为标志的医院筹资和补偿机制改革已启动，方向明确、路径清晰，绩效考核体系就必然成为公立医院改革举措落实的关键。《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》的政策导向十分明确：公益导向、质量安全导向、统一规范导向、客观量化导向、简约可行导向、费用控制和降本节耗导向……。这个绩效考核方法强调尽管全国各地的经济发展水平不同，但上述公立医院基本职责、公共职能是政府和社会要求同质化发展的共同方向。而考核指标中的门诊与出院人次比例、下转患者人次数、日间手术与择期手术比、预约诊疗率、门诊和出院均次费用增幅等，对公立医院的绩效导向意义重大，而以患者和医务人员满意度为主要内容的评价体系是“获得感”的真实演绎。

《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》落实的关键，是在国家顶层设计的前提下，各地对不同医疗机构的绩效考核指标权重的设置、指标参照值的选定、指标正向和负向分值的确定，这是绩效考核最后落实、导向性、针对性和精确度的关键，最后关系到绩效考核效果的保证。当权重确定后，KPI原则会使55个指标中的一些指标因为权重太小、无关紧要而被逐渐淡化，永恒改进和不断完善成为必然。公立医院的绩效考核也对卫生信息的支撑提出新的要求，病案质量、疾病和手术分类编码、满意度调查平台建设等都会变成刻不容缓的基础亟待。绩效考核的结果应用，财政、发改委、医保局等政府办医职责到位，尤其与公立医院改革的有机结合，作为政府投入、医院规划、项目立项、绩效工资总额核定、医保政策调整、院长聘任、医院评审评价、年度评优的重要依据，将发挥纲举目张的理想效果。

2、以政府绩效考核为引导、公立医院内部绩效为基础的管理体系建设

预计自2019年到2020年间，在国家统一制定的公立医院绩效考核体系启动后，长效常态的绩效评价将替代过去脉冲的医院评审，绩效管理作为政府主导的主要手段，改变我国长期政府组织评审、医院被动应付的局面，科学、精准、量化，以卫生信息为基础支撑的绩效考核将成为公立医院坚持公益、提高医疗质量和服务水平、学科持续发展的管理导向和激励杠杆。

在国家和省市的公立医院绩效考核制度和指标权重的引导下，各公立医院、科室、员工的三级绩效考核体系必然应运而起并常态运作，将医院的战略目标实施、学科建设、医疗质量、成本效率等业绩得到及时考核和客观量化体现，以绩效为引导的现代医院管理制度得到有效落实。

（本文为《将中国医改进行到底》著作约稿）