不愿调岗即算旷工服从安排却被降薪

劳动报 2013-11-31

　　面对单位一纸调岗通知，不去报到，算旷工；去报到，又被视为事实变更成立……近日，本报信访办陆续接待了数名因调岗带来困惑的职工。为此本报特邀劳动法律师林峰就经常遇到的调岗争议作一解析。

　　职工咨询

　　命令式调岗有效吗

　　案例一：

　　坐在本报信访室，职工张青的鼻尖上沁出了汗珠。他拿着一份通知自述：他在一家纺机厂工作多年，一直从事零件加工工作。前几天，总经理与他谈话，说随着企业业务量的增加，返修的纺机也日渐增多，由于人手短缺，想把他调去从事维修工作。他认为，企业与他签订的劳动合同明确约定，他从事的是零件加工，而非修理工。再说，零件加工是按标准规定制作工件，而维修则要判断机械的损坏原因和程度，两者不是一回事。于是，他就此提出不同意见，希望自己仍从事原来的工作。

　　总经理本来笑眯眯的脸，顿时像上了一层糨糊，板了起来。总经理告诉他，根据劳动合同约定，企业根据生产经营需要，可以随时调整他的工作岗位，而他必须服从。七天之内，他必须到新的岗位去报到，如果不去，就是不服从领导的分配，企业有权认定他是旷工，并可以严重违纪论，解除他的劳动合同，更不会给他任何经济补偿。说完这些，总经理当即从抽屉中拿出一份通知单交给他，并要求他当场签收确认。

　　张青当场签收后，总感到百般不妥，遂前来本报咨询。他问：企业以命令代替协商，这样的命令有效吗？

　　案例二：

　　职工黄梅红来到本报信访室咨询，她是一个工龄十多年的老职工，在一家酒店仓库担任记账员，与企业签订了无固定期劳动合同。平时工作也无大的差错。前不久，仓库领导找她谈话，说酒店客房部缺人，要求她去客房部担任服务员。她认为，自己进单位十多年，一直从事的是仓库记账工作，企业不能随意调整她的岗位，便明确表示不同意。

　　仓库领导请来人力资源部领导，人力资源部领导既不告知调岗理由，也不做说服工作，拿出一份调岗通知书，要求她签字。还说，如果她不去新的岗位报到，就算旷工。

　　黄梅红一急，赶紧找到朋友咨询。可是，朋友说法五花八门，有的认为，她应该去报到，否则算旷工的话，她到时要被除名，并且拿不到经济补偿金。有的认为，她不想去就不该去，“赖”在原岗位工作，看领导怎么样？黄梅红说，到底去还是不去，让她进退两难。

　　专家解答

　　林峰认为，企业以命令代替书面协商，违背了劳动法律法规。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　案例一中，企业调整张青的岗位，其行为属于变更劳动合同，在两种情形下，企业可以与张青变更合同：其一是企业事先与张青进行协商，如果张青同意，双方协商一致，那么变更成立，但企业还要通过书面形式确立；另一种情况是张青不同意变更，那么企业必须举证证明其调整岗位的合理性及必要性，例如员工不胜任现有岗位进行调岗，或员工的身体条件无法承担原岗位工作等。

　　如果职工不去报到，企业就此认定该职工旷工，这样的做法违反了国家的法律规定，势必引起争议。那么作为职工如果仍然在原岗位工作行不行？也就是案例二中职工咨询的问题。一般而言，企业都有后续手段，这种后续手段就是以职工不服从企业的安排，在企业明确告知不去报到算旷工的情况下，仍然坚持己见。如果打官司，可能会出现两种情况：一种，法律部门支持黄梅红的做法；另一种，则认为黄梅红应该去报到，然后通过法律途径解决。

　　如果职工签字并到新的岗位报到，然后又产生争议。此时，也有两种情形：一种，法律部门认定职工签字只是表达收到了调岗通知，并不等于她服从企业的决定；另一种，则认定职工既然已签字，说明职工同意调岗。更为主要的是，职工已去新的岗位报到，说明事实调岗确立。

　　对职工来说，如何破解两难选择，为自己争取时间和主动权、维护自己的合法权益？首先，职工应该向企业表明不愿调岗的意愿，如果企业仍在与她协商之中，职工可在原岗位继续工作；其次，如果企业利用其强势地位，强行发出调岗通知书，职工就要小心应对。第一、必须签收，履行职工应尽的义务。第二、签收的同时，必须在签收单上注明，“企业的调岗决定，本人表示不服，并将通过法律途径解决”；第三、在去新的岗位报到的同时，通过法律途径解决变岗问题。

　　职工咨询

　　调岗后又设试用期合理吗

　　职工王月华在本报信访室自述，前二年，经过面试，他进入一家外资企业，从事电工工作。刚进单位时，企业设立了三个月的试工期，由于这份工作来之不易，薪水也不错，他倍加珍惜，工作认真努力，也颇受车间领导的好评。试工期满，企业经过考评，留用了他。一年以后，企业又与他续签了三年期的劳动合同。

　　前几天，领导找他谈话，说厂里新进了一台数控机床，要求他去操作。他认为，他是做电工出身，无论是带电作业还是平时维护，他都手到擒来。但操作数控机床，他是外行。可是，领导的“培养”，也是给他机会。左思右想后，他还是同意了。

　　到了新的工作岗位，他努力学习，刻苦钻研，满心希望能玩转数控机床，早点给企业产出效益。可是，一个月后，当他领到工资单时，却发现工资少了一截。他马上找到人事部门询问。人事部门说，调整岗位你是同意的，也签订了书面变更协议。新的工作岗位，就要重新核定你的工资。因此，企业对你重新设立了三个月的试工期。这位人事部门的领导还认为，你现在还不会开数控机床，就是一个学徒工，工资少一点也不为过。

　　王月华说，他想不通，服从领导的安排，结果却被扣工资，在这家企业工作两年多，怎么换个岗位又重新设立了试工期？

　　专家解答

    职工王月华反映的情况，牵涉到两个法律规定。其一、企业聘用职工之初，曾经设立过试工期，变更劳动合同时，能否重新设立试工期。按照国家规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，用人单位在使用这名职工之时，可以设立试工期，但只能设立一次试工期。以后即便调换岗位，也不能重新设立试工期。这是一条用工“高压线”，企业不能随便突破。王月华所在企业利用调换岗位之际，重新对他设立试工期，这一做法违反了法律规定，应予纠正。

　　其二、企业调整职工的岗位，既然是属于变更劳动合同性质，按照国家规定，就必须先行协商，双方达成一致时，以书面形式确立。无论是协商过程，还是书面确定过程，职工薪水是否变化，如何变化，都应该明白无误地告知职工，并且在变更的劳动合同中体现。这家企业采用“打闷包”的方法，十分不妥，甚至有诱骗职工调岗之嫌。

　　对王月华来说，他也应该吸取教训。因为有些用人单位在《规章制度》或《员工手册》中规定，职工薪水一般随岗而定，一岗一薪。岗位变化，薪水也变化。如此，在变岗之初双方协商时，就要与企业谈个明白，并通过书面形式确定。

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　　不愿升职我该怎么办

　　职工李菊一脸疑惑地走进报社大门，她说，她在一家国有企业当了十多年的会计，表现一直得到领导的认可，她对这份工作也颇满意。前不久，领导找她谈话，先是一番鼓励，接着领导告诉她，设在郊区的分厂业务发展迅速，需要管理干部，组织上安排她去分厂，担任副厂长。

　　李菊对组织上的安排表示感谢，同时，也委婉地表达了自己内心的真实想法：她上有老下有小，又在读书深造，对目前的工作很满意，不想去分厂当副厂长。当即，领导的脸就“虎”了起来，领导意味深长地说，提拔干部，是组织上给脸；有些人不要给脸不要脸。还说让她不要急着表态，回家好好想一想，反思一下自己的行为。李菊说，听了领导的话，她几天几夜睡不好觉。她既怕得罪领导，又不愿去郊区当官，同时，又担心自己的能力不能胜任，家庭得不到照顾，还耽误了自己的读书。她来访报社，就是希望记者出主意。

　　专家解答

    企业提拔职工当官，职工愿意，这是你情我愿的事，只要当事双方同意，应该皆大欢喜。如果职工不愿意，企业就不能“拉郎配”。因为从当事双方的劳动合同约定情形来看，李菊的劳动合同明确她从事的是会计工作，劳动合同履行地也在市区，如果要她去市郊当副厂长，其不仅工作性质、工作岗位发生变化，劳动合同的履行地也发生了变化，当事双方当然要协商，其协商结果也要以书面形式确定。

　　组织提拔职工升迁，职工表示不愿意，不能说“给脸不要脸”，因为组织上看中一个人，而这个人认为自己能力、知识、阅历、身体等各种原因或条件不具备，婉拒也是对企业负责。试想，如果李菊不愿去做这件事，硬逼她去做，效果能好吗？

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　　变相调岗逼职工走人行吗

　　本市职工张伟在本报信访室说，他进这家广告公司多年，从事广告设计一职。平时的工作，主要是根据企业接到的订单，按照客户的要求设计广告。前不久，公司总经理找他谈话，说现在的业务越来越难做，企业冗员太多，需要裁减人员。希望他这个老职工带带头，主动辞职。

　　张伟认为，对于企业的处境，他深表同情。如果企业要他走人，他也没有异议，但是，其前提是企业必须支付经济补偿金。他当即提出，不希望以辞职方式，而希望以协商解除的方式终止劳动关系，只要拿到应得的经济补偿金，他马上走人。

　　总经理马上改口，说既然张伟不愿走，也行。但是，企业将广告设计与承接广告的岗位合并了，因此，张伟以后还要承担承接广告的任务。并且，其广告指标还要考核，如果不合格，企业有权解除他的劳动合同。

　　张伟说，企业以这种变相调岗的方法逼他走人合法吗？

　　专家解答

    企业到底应该设立哪些岗位，哪些岗位可以分立合并，如何调整，这涉及到企业的合理安排。

　　从张伟反映的情况看，广告设计与广告承接是分属不同种类的两个岗位，其岗位要求、岗位职责、操作过程都不尽相同，这样的并岗从合理性来说，确实存在瑕疵。再从企业让张伟承接广告并约定广告数量、收入来看，也有问题。目前企业的定额考核一般来说，都由企业自行制订。但也有前提，即企业设立的考核指标，应该是绝大多数职工都能完成的。也就是说，不能以个别职工完成的最高指标作为考核指标。这家广告公司分配给张伟的广告定额指标，其设立的依据是什么？是不是绝大多数职工都能完成？

　　法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　综上，张伟所在企业没有按规定走法律程序，也是不妥的。赵竺安