乐乐：适用劳动合同法该项双倍工资的规则应该满足三个条件：第一，劳动者与用人单位形成了标准的劳动关系，这是法律适用的前提条件；第二，双方未签订书面劳动合同，这是法律适用的基础条件；第三，当事人是否违背诚实信用原则，这是法律适用的必要条件。

虽未签订劳动合同，但用人单位不需要支付双倍工资

作者:亓玉晶 2010-12-08

　　案情简介
　　2008年4月28日施某经朋友进入上海宏利实业有限公司（以下简称“宏利公司”）担任顾问，但双方未签订顾问合同。2009年3月8日施某宣布不再担任宏利公司顾问，但一直未将宏利公司交给其使用的车辆归还。2009年4月27日，宏利公司报警要求施某归还公司车辆，并出具了《辞退通知》。2009年5月5日，施某将车辆还给公司，自此双方产生矛盾。2009年6月施某向劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请，要求宏利公司向其支付：1、未签订劳动合同的双倍工资人民币165000元；2、双倍工资差额25%的经济补偿金人民币37500元；3、支付2008年5月至2009年4月的奖金人民币55000元；4、支付因迟发奖金25%的补偿金人民币13750元；5、支付2009年3月和4月工资人民币30000元；6、支付因迟发工资的25%补偿金人民币7500元；7、支付2008年4月28日至2009年3月9日的周六加班费人民币30000元。
　　施某提供的证据材料包括：1、宏利公司出具的《辞退通知》；2、2008年7月份的费用支付凭证一张，其中凭证上写着“2008年7月工资13200元”。
　　案件难点
    本案中的难点是，如何证明施某是宏利公司的顾问，其同宏利公司之间不属于劳动合同关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定，进而证明双方之间不适用未签订劳动合同双倍工资赔付之法律规定。
但施某提交给法院的证据对宏利公司非常不利，一份是宏利公司出具的《辞退通知》，一份是写着“工资”的收条。代理律师经调查了解到，施某是多家公司的股东，在宏利公司担任顾问期间一直在其他公司担任副总经理。虽然宏利上述证据材料对宏利公司非常不利，但从事实情况看，宏利公司出具的材料同法律规定不符，代理律师认为，即使是宏利公司出具的书面材料也不能违法法律的规定，对该案件法律的适用应从客观事实出发，不能单纯以书证作为定案依据。
　　在庭审过程中，代理律师提出如下三个观点：
　　双倍工资的差额的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》，而适用劳动合同法该项双倍工资的规则应该满足三个条件：第一，劳动者与用人单位形成了标准的劳动关系，这是法律适用的前提条件；第二，双方未签订书面劳动合同，这是法律适用的基础条件；第三，当事人是否违背诚实信用原则，这是法律适用的必要条件。综合本案证据，代理人认为，宏利公司不应该支付施某所谓的双倍工资差额。
　　代理律师结合案件中收集的证据材料，逐一论述施某同宏利公司并没有形成标准的劳动关系，而应是特殊劳动关系，即兼职顾问的民事劳务关系，且宏利公司与施某形成的是兼职顾问的劳务关系，应定性为特殊劳动关系，依法不应签订书面的劳动合同，至于是否签订书面聘用协议，法律也没有强制性的要求；在担任顾问期间，施某违背了诚实信用原则，假如构成标准劳动关系，依法也不应支付双倍工资差额。 
　　判决结果
    法院支持了宏利公司的抗辩理由，判决宏利公司不支付双倍工资、不支付双倍工资差额的经济补偿金；不支付奖金；不支付延迟发放奖金的经济补偿金；不支付3、4月份工资；不支付延迟发工资的经济补偿；法院支持宏利公司向施某支付加班工资人民币18000元。