——读李可《杜拉拉升职记》一书有感

早就关注李可的《杜拉拉升职记》这本书，关注它在畅销榜上的持续上榜时间。但一来自己没有跟风的习惯，二来又觉得这是一本描述外资企业中产阶级奋斗历程的小说，和自己的从事的教育工作距离较远，所以关注了很久，却始终没有排入自己的读书计划。最近一段时间，不断听到陆伯鸿主任运用这本书中的一些“法则”解读教育方面的事情，觉得很有意思，所以决定更改2月份的读书主题，首先从阅读《杜拉拉升职记》读起。

读小说要比读教育类的书籍要容易得多。引人入胜的情节，富有启发的故事，常常会让自己不忍放手，捧着一直读下去。读《杜拉拉升职记》就有这样的感受，有一天晚上，我一直读到深夜1：30还不想熄灯睡觉。这本书确实是一本好书，书中讲述的故事与现实生活非常贴近，充满着时代的、生活的气息，很容易引起读者的共鸣；在讲故事的同时，介绍了很多职场工作的生存法则，让大家读了能够受教育，能够结合自己的工作实际去体会和感悟。我感受比较深的有以下几点：

第一，没有一个人能够随随便便成功

现在这个社会，是一个“速食社会”，肚子饿了有肯德基、麦当劳、永和豆浆等中外快餐，想要联系一个人拿起手机一拨就通，看中了国内外某个品牌的物品只要联系快递公司很快就可以得到，想吃反季节的瓜果鲜味也是轻而易举……这样的一种生活状态，会给人一种错觉，认为很多事情都是可以轻而易举地得到的。生活条件优越之后，很多人的进取精神不足，与此是有很大的关系的。

杜拉拉初到世界500强企业DB时，只是一个销售助理，用两年的时间升职为广州办的行政主管，然后再到总部的人事行政经理，走过了一条不寻常的升职之路。但仔细品味拉拉走过的道路，就会发现这也是必然的结果。每一件事情交给她去处理，她首先想到的就是要处理好这些问题，自己需要具备哪些方面的知识和经验。她从不做自己把握不准的事情，总是要将其中的来龙去脉全部搞清楚才罢休。而要做到这一点，就要付出艰辛的代价去思考、去学习。不是每个人都愿意无私地给予她指导和帮助的，这需要与人沟通的能力，需要在得不到直接帮助基础上迂回获得信息和资源的能力。当她熟悉了一项工作之后，会进一步研究开展这项工作在管理上存在的缺陷，进而通过制度加以规范。在工作中，经常会遇到突发事件，这些事情让很多人心烦，也让拉拉感到焦虑，但她不仅仅是停留在焦虑的阶段，等待着别人去帮助自己，而是设法自己去发现问题的关键，寻找最佳的解决途径，为上级主管出谋划策，减轻负担。经常在办公室里加班到深夜，第二天早上还要早早地、充满朝气地回到办公室，一展DB企业的良好形象，这就是杜拉拉的工作常态。

一个没有背景的人，可以通过自己的努力实现梦想，杜拉拉的故事告诉了我们这一点。但这同时，她也告诉我们，没有一个人可以随随便便成功，每一项成功的背后，都包含着对事业的执着追求，对工作的饱满热情和责任，以及坚持不懈的学习和实践。

第二，在现实生活中找不到一个理想国

经常听到有人抱怨，说自己的工作环境不好，人际关系比较复杂，在那里生活和工作很不愉快，希望能够调一个单位，远离这些是是非非。还真有一个朋友固执地这样去做了，坚决拒绝了原来单位的真诚挽留，去了一个新的单位。没过多少时间，他就打电话和我诉苦，说自己在新的单位里是如何如何的不如意，心理负担很重。

外资企业是否在人际关系上要比国内的企业要好一点？《杜拉拉升职记》一书告诉我们，即使是世界500强的大企业，也不可避免地要遇到人际关系的处理问题，而且在很大程度上人际关系还决定着工作能否开展、是否得到继续重用。DB的中国总裁何好德，因为和亚太地区的总裁“萝卜”关系不好，所做事情处处受限，以至于他一段很长的时间内不愿意做出决定，甚至不惜以销售额的急剧下降为代价；在中国总部内，总监之间、各个部门之间相互倾轧的现象也是比比皆是，一点也不比国内的企业逊色。

每个人都有自己的欲望，有的是权力方面的，有的是金钱方面的，还有的是为了今后自己的出路……在任何一个组织的内部，不同的人的欲望都不可能相同，为了满足自己的欲望，就会有竞争、排挤，甚至耍“小手腕”的事情。在现实生活中找不到一个理想国，不要企图通过调换单位来改善人际关系，如果感到当下的人际关系不够和谐，首先要从自身进行反思，找出自己在处理人际关系方面的弱点，并设法弥补它。想用逃避的方式来解决问题，是不可能实现的，最终害的还是自己。

第三，要正确处理上下级之间的关系

在《杜拉拉升职记》一书中，有很多关于对待上下级之间关系的原则和方法，读来很受启发。

比如说“越级汇报”。你负责的一摊事情，不向自己的分管领导去说，而是越级报告给分管的上司；你对自己分管领导的某项决定有看法的时候，不是直接和分管沟通，而是越级向分管的上司投诉……时间长了分管领导会对你怎样看？越级是外企最严重的行为之一，拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失意而告终。实际上在所有的单位，越级都是要冒风险的，都是在拿自己的职业前途做赌注。

比如说“上下一致”。杜拉拉当上了广州办的行政主管之后，感到她的上司“玫瑰”总是对她挑三拣四，让自己心中很是郁闷。后来她就琢磨，如何和“玫瑰”建立良好的人际关系。拉拉首先作了这样一件事情：她指使自己的秘书海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。这一举措果然讨得“玫瑰”的欢心，由于拉拉使用了“玫瑰”惯用的格式，使得“玫瑰”在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。

和“玫瑰”共事了一段时间之后，拉拉明白了哪些事情要向“玫瑰”请示并且一定要按“玫瑰”的意思去做，只要“玫瑰”的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是“玫瑰”不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好并不去烦“玫瑰”；还有些事情是“玫瑰”要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供“玫瑰”作决定时参考用。几个回合下来，拉拉基本不再受到“玫瑰”如刁难般的指责，自己的心情也愉快了很多。

和上司保持上下一致，不是去拍上司的“马屁”，而是让上司感到你的领悟力符合他的预期，以便建立起良好的互信关系。这种互信可以减轻自己的心理压力，能够全身心地投入到工作中去，而不是患得患失。

比如说“及时沟通”。经常会发生这样的情况，自己干了很多事情，原以为分管的领导会看在眼里，及时给与鼓励与嘉奖，但事实却与自己的想法相反，这常常让自己感到很郁闷。拉拉在工作中也遇到了这样的情况，自己拼命的工作，但直接的分管领导李斯特好像无动于衷。她首先反思了自己的行为，认为是自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了， 所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是她变换方式，经常向拉斯特汇报自己的工作情况，通过email列出工作的进度、困难和解决办法等，让李斯特能够一目了然地看到自己所做的一切。这一招果然奏效，李斯特很快就对她刮目相看了。杜拉拉的故事告诉我们，不要以为什么事情自己默默地干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你。重要的是要让老板知道你的重要性。

四、值得品味的几个法则

在《杜拉拉升职记》一书中，作者很巧妙地向读者介绍了一些职场的、待人处事的法则，仔细品味很有意思，比如说——

SMART原则。这是在工作目标设定中，被普遍运用的一个法则。S（specific）意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体，也就是目标不可以是抽象模糊的；M（measurable）就是目标要可衡量，要量化；A（attainable）即设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要是可达成的；R（relevant）指设定的目标要和该岗位的工作职责想关联；T（time-bounding）对设定的目标，要规定什么时候内达成。

现在义务教育阶段已经开始实施绩效工资，高中和其他教育机构今年也将启动绩效工资改革，这其中绩效考核是非常关键的。将SMART原则引入绩效考核中来，或许会让大家都能看明白自己的绩效如何，减少很多对考核方案的质疑。

怎样才算一个优秀的人呢？在杜拉拉给李都的邮件中，拉拉洋洋洒洒，从对上级、对下级、对内外客户、对本职工作四个方面谈了自己的观点。比如说对待本职工作，拉拉认为一个优秀的人应该具备如下条件：1）清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立做决定；2）结果导向——设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促；3）清晰的制定业务计划并有效实施；4）学习能力——愿意学，坚持学，及时了解行业趋势/竞争状况和技术更新，并学以致用；5）承受压力的能力——严峻的工作条件下，能坚忍不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至超越目标；6）适应的能力——如适应多项要求并存，优先级变换以及情况不明等工作条件，及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要（工作重心会变化，老板会换人，客人也会变，别和他们说“我过去如何如何”，多去了解对方的风格）。从这里，我看到了自己与一个优秀人才之间的差距。

《杜拉拉升职记》 李可/著  陕西师范大学出版社 2008年1月第2版 2009年11月第23次印刷