第十二条 “以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。”

“劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”

“劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。”

分析：第一款关于派遣单位的注册资本的规定有待商榷,我国东西部地区经济存在很大的差距,现阶段发展的经济起点也相差甚远,这种统一的标准无疑会扼杀地区相关单位的发展.首先,直接制约的是劳务公司,关于注册资本的规定大量的流动资金被冻结,直接的结果就是劳务公司倒闭或者拒绝执行该法律或者虚报，假报有关员工数量，极大地限制了这种企业的生存空间。其次,一些行业（如建筑业、家政行业）比较认可劳务派遣方式，由于各地的经济发展水平和职工收入存在一定差距，规范劳务派遣用工准入条件时，要充分考虑当地的经济发展水平和职工收入的实际情况，适当降低劳务组织的最低注册资本，并将省级各地最低工资的1年工资额作为备用金的统一标准，这样比较符合实际，有利于操作和执行。在订立注册资本及备用金标准时不应“一刀切”，应针对不同地区，不同形式的劳务派遣作不同的规定，并将条款细化。

此外,劳动者被派遣应该是双方的协商的结果,对于这条应加以限制,针对派遣活动现阶段的特点应规定劳动者有否决派遣的权利。

另外,劳动者在派遣活动中执行被派遣的工作出现事故的责任承担应该加以规定,现实生活中不加规定,派遣方与接受方往往会推卸责任,而导致劳动者的合法权力无法保障.

修改意见：第一款适当降低经济欠发达的省区的注册资本标准（如不得少于30万）。

第二款劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。另外还应规定如接受单位要求劳动者履行的义务或提供的条件不同于劳动者与派遣单位签订的劳动合同时，劳动者可以拒绝接受派遣的工作。

第三款应加上对于劳动者在执行接受方的工作任务时出现事故,派遣方与接受方应承担连带责任。

第十三条“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”

“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

分析：非技术性工作，技术性工作，高级专业技术工作，概念模糊不具有可操作性。试用期与合同期限挂钩比较合适，与岗位挂钩操作起来比较困难。

另外，关于第二款的规定过于简单，如劳动者在离开了三年后重新到该用人单位工作，三年的时间足以导致劳动者的能力发生很大的变化，况且现在是信息高速发展的时代，对技术水平的要求越来越高，更新越来越快，此款保护了劳动者但于用人单位只一次适用期的规定显然不是很合理。

修改意见：对试用期的规定，应以签定的劳动合同的长短来确定，比如合同期不足6个月的，试用期不得超过两周；合同期6个月不足1年的，试用期不得超过1个月；合同期为1年以上的，试用期不得超过2个月。并建议依照劳动法的规定立法。

第十四条“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”

分析：现实中出现的收取担保和保证金的情况多种多样,不只限于以担保名义收取的情况.

修改意见： 用人单位不得以担保名义或者其他任何名义向劳动者收取财物，如培训费用、体检费用、服装费等。

第十五条“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

分析:现代的企业管理制度，很少出现可以将员工安排出去脱产培训6个月；。

修改意见:建议以培训的金额约定违约金，而不是以接受培训的时间。

第十六条第三款“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”

分析：此款中关于年工资收入没有统一的标准，成为了劳动单位与劳动者争议的根源，应在条款中加以明确。对于企业的商业秘密被泄漏而给企业带来的损失或者给获得商业秘密的第三者带来的利益远远高于该补偿，因此过低的补偿只能促使劳动者在利益面前违约，不利于经济的良性发展。

修改意见:对年工资收入计算方法具体化，标准化（建议制订工资标准法），竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入总额；违约金数额不得限定范围，应与原用人单位的实际损失挂钩。

第十八条第四项“用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的”

分   析：此项的规定只能是认定为用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的合同条款无效，不能视为整个劳动合同无效，将该条列入合同无效在立法上不够严谨。另外，如果劳动者在订立合同后依合同约定从事劳动时发现工作环境与用用人单位承诺的不符，对自身的人身权利造成侵害的，该合同也应视为无效合同。

修改意见：借鉴国外立法，加入“雇佣条件达不到规定标准或恶化劳动者状况”的合同无效。此项应加上如“关系到劳动者自身的重大利益的，则视合同无效，否则应视为合同部分无效。”

第二十条“具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭。”

“用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的，撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起，撤销请求权时效期间继续计算。”

修改意见：将显示公平或者重大误解的劳动合同单独剔除在具有撤销权的当事人知道或者应当知道撤销事由后行使撤销权的年限限制之外，使劳动者对这两类合同，一旦发现可以随时撤销。因欺诈和胁迫而签订的劳动合同为可撤销合同。当欺诈,胁迫行为存在时,在可撤销意思表示权利人发现其受欺诈之时起1年内可撤销合同,但30年后不可撤销。

第二十三条“劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家有关规定。”

修改意见：劳动报酬和劳动条件的标准在双方约定合同时候，用人单位就有义务如实告知，并且劳动标准必须依照国家相关规定，应该承担相应的不履行义务的法律责任，以起到惩罚和督促用人单位的作用。

中央民族大学学生向全国人大提出的《劳动合同法草案》修改建议（五）