延续《青春有你》IP，原班团队打造，《青春有你2》 是由爱奇艺2020年推出的青年励志综艺，由音乐导师陈嘉桦ella，说唱导师Jony J，青春制作人代表蔡徐坤，舞蹈导师LISA对100名训练生进行指导，节目以“越努力，越优秀”为主题，通过新一代青年的励志成长弘扬努力奋斗精神，向社会传递正能量。

该综艺节目一经播出，就引来大量观众的瞩目。从某种程度上说，这类综艺节目呈现的就是一场大型的造梦工厂。任何一个训练生想要从100名中脱颖而出，成为女团中9位成员的一员出道，需要的坚持不懈的努力。而想要成为女团中的C位或队长，就要具备出色的组织和领导才能。

讲到团队的管理能力和领导力，这就不仅仅限于青春女团，在任何需要管理的情景都适用。不管你是学校里新上任的学生会主席、刚任命的班长，还是社会中新上任的经理、团队的队长，只要你属于管理者，那么这些能力你就必须要了解和掌握，否则，你怎么带你的团队？

那么，作为一个新晋管理者，到底应该怎样做呢？

增强自身的影响力

衡量一个团队管理者是不是合格，一定要看有多少人青睐、拥护这位管理者。用网络词汇来说，就是要看他拥有多少“粉丝”。如果一个管理者在团队里没有“粉丝”，没有影响力，那么，在接下来的管理中工作中，他会遇到很多困难。

事实上，让成员服从安排、主动参与到团队工作中的关键不在于管理者的个人业务能力，而在于管理者自身的影响力。

成员如果不认可管理者，其实主要是对管理者不信任。不信任你的能力，或不信任你的品质。要改变成员对你的不信任。

首先，要凭借自己的能力赢得员工的信服。这种能力包括业务能力、处理事情的能力、

决策力、判断力等。管理者一定要有自己的核心能力，能做别人做不了的事情，当然这里不是说管理者一定要亲力亲为做事。作为管理者，组织、沟通、协调、资源整合、人才培养等等都可以成为核心能力，专业技能反而是为核心能力服务的。

其次，就是要特别注意沟通的方式方法。

工作中，切忌只批评，不表扬。必须批评的情况下，也要注意沟通技巧，可以考虑采用BIC负面反馈工具，对事不对人。通过行为（B）、影响（I）、结果（C）这一沟通脉络，让对方认识的已经发生的事实可能造成的影响和后果，在后果中要突出强调他的行为对自己发展可能带来的不利后果。而表扬的时候，也要注意基于具体行为，“不错，你很棒”一类空洞的话尽量少说，或者不要单独说。因为我们表扬人，是为了帮助被表扬者强化某种有效工作行为。过于空洞的语言无助于他们意识到哪里做的好和不好。有一个用于正面反馈的工具叫二级反馈。用二级反馈实施表扬，不但要说出对员工的评价，同时也要说出理由。比如表扬小王干得不错，还要告诉他具体哪里不错？表扬他这个想法好，还要跟他说到底哪里好？”把这些理由都说清楚了，是对员工极大的鼓舞，可以让她们形成强大的内驱力，让她们充分意识到工作的意义。

再次，就是要认识到信任往往是基于弱点建立起来的。一个凡事都藏着、掖着的管理者是不可能收获部属的信任的。有一个沟通工具叫乔哈里视窗，就强调管理者坦诚沟通和扩大自己的隐私给对方是获得信任和尊敬的有效方式。同时，个人也要通过征求他人对自己的建议了解未知的自己。此举一方面让管理者自我认知更加全面，另一方面将隐私转化为公开，也让部属更了解自己。此外，管理者在于团队成员打交道的时候一定要坦诚交流，不要那么多顾虑， 不要那么多不好意思，尽可能有一说一。坦诚沟通、自我揭示可以让对方感受到被尊重和信任，如此也才能收获对方的尊重和信任。

最后，就是管理者一定要有正直的品格，品行是维持信任的根基。一旦出现品行问题，管理者之前用能力建立起来的信任将会全部瓦解。所以说，管理者要想吸引更多的粉丝，一定要有良好的品行作为根基，在平时要注意自己的一言一行。

对团队的每一个人负责

作为一名队员要对团队和自己负责，而作为一名团队管理者，不仅要对团队和自己负责，还要向下负责，即要为团队的每一位队员负责。

一个负责任的团队管理者，不仅会在队员犯错的时候想办法帮助队员认识错误，并督促其改进，还会对队员的表现、成果、成长以及未来发展负责，因为这些不仅关系到队员的当前需求以及未来的发展需求，也关系到整个团队未来的发展。

只有队员成长，团队才能不断发展壮大。队员的成长不仅是自身的追求，也是管理者的责任。对于管理者而言，成员的价值就是团队的价值，团队的价值就是管理者的价值。因此，为团队的每一位成员负责，帮助他们实现自我价值是优秀管理者的首要责任。

了解下属的优势，发挥团队每一个成员的强项

在林国峰的著作《上任第一年，小团队管理全攻略》中提到，“组建团队的目的是发挥团队每个人的优势，进行最优的资源整合，实现1+1>2的效果。要做到这一点，就必须全面、充分了解下属的优势，发挥团队每个人的强项。”

管理者在工作中不只是简单的安排任务，还要让对的人做对的事。这样做不仅能让成员获得成就感，也能提升团队的整体工作效率。

要想发挥团队每一位成员的强项，形成更强大的力量，首先必须要了解团队每一位成员的优势和短板，即他们擅长什么、不擅长什么。只有成员的目标和责任与他们的优势和短板相适应的时候，他们的能力才能得到更好地发挥。当成员能够负责自己所擅长的工作时，一方面他们会很开心；另一方面，他们的潜能更容易被激发出来，团队的表现力也能够不断得到加强和完善。

管理者了解团队成员擅长什么，一方面可以通过观察和沟通，通过他们行为结果进行判断。另一方面也可以借助MBTI、DISC、九型人格等测评工具来辅助自己做判断。

成员之间产生矛盾，必要时出面干预

成员之间产生矛盾，管理者要不要出面干预？这个问题困扰了很多新上任的管理者。

如果管理者出面，很可能会让小问题升级成更大的问题，导致双方之间的关系更僵硬；如果管理者不出面，他们很可能将这种矛盾带到工作中，进而影响双方的工作效率。

这时候，就要管理者学会在干预的时候，找到合适的时机和方式，避免产生更大的矛盾。

找准时机是处理成员之间矛盾的关键，最合适的时机就是当他们吵完，冷静下来后。管理者可以出面去了解他们产生矛盾的原因，梳理他们的情绪。管理者可以分享自己的经验、引导成员思考，让他们互相理解，进而解决矛盾。

成员之间产生矛盾是非常正常的事情，但是如果这种矛盾影响整个团队的工作效率和工作气氛，那就是一件非常可怕的事。管理者一定要重视成员之间的关系，在合适的时机采取合适的方式出面干预，有效解决矛盾，提升团队凝聚力。

想做好管理工作却不知如何做的主管们，可以阅读组织与绩效专家、领导力与管理技能开发顾问林国峰的著作《上任第一年，小团队管理全攻略》来寻找答案。该书针对刚上任的新管理者，解决零基础管理新手的角色定位，成功转型，团队管理，员工管理，上级沟通，自我管理的六大关键问题。如果你是一名新上任的管理者，或者是自己创业刚当上老板，如果你也遇到以上类似的难题，那么本书将给你一个完美的答案。

衷心希望阅读此书，新上任主管能解决在领导力方面存在的问题，并在本书中找到带好团队、提升效率的秘诀。

最后，你觉得这100名训练生中，谁最具备当一名队长的资质呢？