随着《劳动合同法》即将于2008年1月1日生效，各企业在规避该法的行动上也开始快马加鞭，各尽其能，以最大限度地降低《劳动合同法》的实施对企业运营的影响。社会上以规避《劳动合同法》为内容的各类培训班也如雨后春笋般冒出来，各种规避《劳动合同法》的歪门邪道层出不穷。对于企业的规避措施合法与否，我不想妄加评论，我想说的是各企业纷纷对《劳动合同法》采取规避措施恰恰反映了中国企业管理水平不高，竞争能力不强这一现实。

正是因为对自身发展缺乏信心，在企业管理方面缺乏手段才使得众多企业几乎是站在生死存亡的高度上来看待即将实施的《劳动合同法》。各企业重视《劳动合同法》本是企业社会责任的体现，但纷纷采取规避措施就不应该了。况且，规避措施只是一种消极的对抗手段，它不会给企业带来任何好处，更不会因此而带来核心竞争优势的增强。

我觉得各企业不妨换一个角度来看待《劳动合同法》的实施，采取积极措施充分利用《劳动合同法》带来的发展机遇。比如各企业应看到《劳动合同法》的颁布实施为企业创造了相对公平的外部竞争环境，而稳定的员工队伍也着实有利于企业专注于核心竞争优势的打造。企业完全可以通过对企业内外部竞争环境和企业优劣势进行充分分析的基础上，通过采取完善人力资源规划，加强薪酬激励、员工发展和企业文化建设等工作提高对优秀人才的吸引力，降低人才流失率，提高凝聚力和核心竞争力，实现企业高速稳定发展，而不是一味的消极对抗。具体来说就是：

一、加强人力资源工作，构建符合企业发展需要的人力资源工作体系。

目前，中国企业普遍对人力资源工作重视不够，人力资源部门的主要工作大多仍停留在各项人事事项的办理上。对人力资源工作的不重视直接导致企业在招聘、录用、考核、培养、晋升、辞退等工作上的不规范。这种不规范不但弱化了人力资源工作在企业经营发展中所应发挥的重要作用，同时也造成了企业管理水平不高，人才质量和数量难以满足企业发展需要的困境。在社会经济环境日趋法制化的情况下，企业必须重视人力资源工作，构建符合企业发展需要的人力资源工作体系，放弃粗放式的人力资源方式，实施精细化、专业化的人力资源管理，只有这样才能真正发挥人作为资源的重要作用，才能对企业的发展起到更好的支撑作用。

二、制定具有前瞻性的人力资源规划

现在企业对战略规划的重视是有目共睹的，但人力资源在企业战略规划中的地位和作用却还是有限的，参与程度明显不够。企业在重视人力资源女工作之后，必须提高人力资源管理者在企业战略规划中的地位和作用，毕竟企业的战略最终要由人去执行，而人力资源管理者在参与了企业的战略制定后，也会更容易理解企业的商业意图，从而更容易配合企业战略的实现制定出具有前瞻性的人力资源规划，以支持企业的可持续发展。

新时期，企业必须拓宽人才招聘渠道，并针对企业未来发展的需要，建立储备人才库。拓宽招聘渠道可以提高企业人才的招聘效率，提高外部招聘质量，从而有效应对人才离职所带来的运营风险。通过建立储备人才制度，可以极大地提高内部招聘的质量和效率。通过对各级储备人才进行相应的系统培训和指导，既可以满足企业现实和未来发展需要，也使骨干员工的技能得到了提升，激励员工士气，而内部后备人才的充足还可有效降低企业因员工离职所造成的用工风险。

三、推行以法治为基础的人性化管理方法

过去企业领导在管理工作中往往通过不断地向下属施压来推进各项工作，对员工成长和发展的关心明显不够。今后，企业必须重视人性化管理手段的使用，通过对员工发展和个人成长细致入微的关心，包括签署较长期限的劳动合同等，体现企业文化中的人文气息，缓解员工在紧张工作之余的精神压力，提升员工对企业的认同感，实现员工个人目标和企业目标的有机结合。但在此过程中，企业必须强调规范和秩序，无论是员工行为，还是管理活动都要有据可依，这既是对员工负责，也是企业降低人力资源和运营风险的必须。

四、建立系统的绩效和薪酬激励体系，创造公平的内部竞争环境。

过去中国企业在员工考核和调薪等方面的随意性往往比较强，人情化倾向严重，不该员工上社保的情况更是司空见惯。人情化的倾向严重降低了人力资源工作的公平性，极大地挫伤了员工积极性，损害了企业的运营效率，不但没有为企业培养出符合需要的高素质人才，同时也造成了较高的员工流失率，不给员工上社保其实也存在同样的问题，《劳动合同法》实施后，这些行为将极大增加企业的用工风险，损害企业的市场声誉。

为了更好地激励员工，培养、留住、吸引企业发展所需的人才，企业必须细化完善绩效管理工作，强调绩效工作的客观性和公正性，体现公平性，设计具有竞争力和公开透明的薪酬福利机制（当然包括缴纳社会保险了），以最大程度地激励员工。

五、重视培训和知识管理工作，建立高效的培训和知识管理体系。

不可否认，《劳动合同法》降低了对员工辞职条件的要求，提升了企业辞退员工的门槛。但同时，也为企业培养稳定忠诚的员工队伍提供了条件。老板们不妨这样想：“既然不能随意辞退员工了，那我何不充分挖掘和利用好员工的潜能、才干和知识呢？”针对绩效考核的结果，对员工进行有针对性的培训，提升员工的个人技能，满足员工的成长需要；而知识管理体系的建立一方面可以提升企业的竞争力，提高人才的利用率，同时也可以降低因个别人才的流失而导致的企业一些重要工作的停滞，乃至整个企业的破产。

六、强化企业文化建设工作，提高企业凝聚力。

在员工逐渐处于强势的时代，企业文化将成为企业吸引和留住人才的重要因素，当然也可能成为员工离职的重要原因。打造塑造健康向上的企业文化将成为各企业老板必须思考的管理课题。

七、推行职业化管理，提升员工职业化意识。

为降低员工借《劳动合同法》的保护随意辞职所带来的企业用工风险和经营损失，企业应全面推行职业化管理，在提高企业管理规范化和专业化的同时，强调企业和员工的双向责任意识，培养员工的敬业精神和忠诚度，使员工具备优秀的职业素养（包括良好的职业道德）和专业化的工作能力，做到企业与员工的互惠共赢。

总之，规避不应成为应对《劳动合同法》的主流行为，追寻各种规避劳动合同法的“歪门邪道”不应成为企业经营管理工作的重心，如何更好更快地发展才是企业需要考虑的核心议题。加强企业管理的规范化、提高员工辞职的机会成本才是才是应对劳动用工风险的正道，也是企业提升竞争力，实现可持续发展的关键。