曾几何时，“人性化管理”成为众多企业普遍认可并采纳的管理思想，企业推行“人性化”管理蔚然成风。老板们的初衷原本是想通过人性化的管理创造一个宽松的工作环境，激励员工士气，凝聚人心。但从这几年的企业反馈来看，实施所谓人性化管理的效果并不理想，企业往往是宽松的环境创造了，但员工士气却未见提高，员工流失率也不见降低，这让那些原本对人性化管理抱有很大期望的老板们郁闷不已。

其实，发生这样的结果一点也不奇怪，人性化管理是诞生于西方文化下的管理方法，在西方文化思想的熏陶下，人的自知自觉性还是比较高的。人性化的管理举措应用到西方人身上的时候，往往能够产生较好的正向反馈，企业的秩序规范仍然会得到遵守，企业的运转效率一般会更高，至少会维持原有的效率不变，而不是倒退，所以人性化管理方法的产生有其特殊性。但即使是在先天条件优厚的西方，人性化管理也不是一蹴而就的，从科学管理理论的诞生到人性化管理方法的产生也历经了数十年的时光，随着社会的不断发展逐步演进的。

但中国的企业老板们在推行人性化管理时往往忽视中国的文化和经济发展背景的影响，从而注定了人性化管理的失败。在传统文化熏陶下的中国人一方面普遍存在着后知后觉的性格特点，具有较强的奴役性；另一方面中国人的小聪明又是闻名世界的（请注意我说的是小聪明，而不是智慧。）。前者告诉我们中国人整体上还是喜欢被领导的，“按领导的指示做事，那样才不会犯错误。”这是大部分中国人的想法。一旦给予了员工自主权，鼓励他们主动做事，自觉承担责任……等，他们反而不知道该怎么做了。后一方面则告诉我们中国员工的好动和不安分，每一个人都觉得自己聪明，都想自己做事（会不会做是另外一回事），责任和团队意识非常淡薄，自律意识非常差，道德水准偏低。除了考虑传统文化背景的影响外，中国经济发展的背景也应考虑在内。西方社会普遍经历了长期的工业化阶段，在这一阶段专业化分工协作意识深入人心，这种分工协作意识成为推行人性化管理的重要支撑。而中国在走过了30多年的大锅饭性质的计划经济体制后，只经历了很短暂的工业化阶段，就步入了信息时代。计划经济体制下的大锅饭时代养成了人们懒散的作风和等靠要的工作习惯，对于规范化管理的认识和实践自然不足。总之，中国的文化和社会经济背景等客观因素造成了人们的自知自觉意识和分工协作意识不强，职业意识不高的现状，而这些恰恰是推行人性化管理所必需的基础。

曾有一名留美人士回国后创办了一家企业，这个企业从初创开始就实行了所谓的人性化管理。老板为员工提供了良好的工作环境，管理非常宽松，老板对员工非常尊重，在涉及员工福利待遇等问题时，老板从不计较。起初，过惯了在官僚体制下工作的干部员工起初都有一种受宠若惊的感觉，大家庭式的工作气氛让员工们很有归属感，大家都积极努力的工作，以回报老板的厚爱。但好景不长，随着时间的推移，员工由一开始时的激动变成了习惯，认为老板就应该为大家提供这么好的条件，就应该给大家提供这些福利等，大家工作逐渐懈怠下来。过去只有10几个人的时候，老板的还可以有效监控员工的工作，确保各项工作正常推进。但当公司发展到多个部门，上百人的时候，这种人性化管理的弊端暴露无疑，企业内推诿扯皮的情况也开始多起来。开会时，大家经常为哪项工作该不该做、该由谁做、怎么做争吵不断，员工的抱怨越来越多，离职率开始攀升。上班迟到早退者大有人在，而工作时间聊天、打私人电话，下班时不关电脑就走人的情况更是司空见惯。老板怎么也想不明白，自己对员工那么好，为什么他们会毫无感激之情呢？为什么明明是很简单的工作，大家就不知道主动去做呢？其实，看了上面的分析，老板就会明白为什么过去我们总强调“外因要通过内因发挥作用，内因是主导”“没有规矩难以成方圆”的道理了，人性化的管理方法最终还是要通过管理对象发挥作用的，而管理对象如何动作也是要有章法的，不能为所欲为。

综上所述，人性化管理必须有"度"，过度的人性化举措与家长对子女的溺爱并无本质的区别，反而不利于员工的成长，人性化管理不能单纯地强调企业的付出，员工必须有所行动。企业在实施人性化管理方法之前，老板一定要认真思考人性化的管理方法在员工身上所能发挥的效用有多大，以合理控制人性化管理的尺度。在当前中国的大环境下，老板一定要清楚人性化的管理必须辅以一定的规范才能体现出它的价值。必要的规范至少可以让员工知道天下没有免费的午餐，老板创造那么好的条件、提供那么高的待遇并不是理所应当的，员工必须有所回报，否则，你就会失去享受这一待遇的资格。