现在大部分企业在招聘时都规定应聘条件为具有若干年工作经验的业内人士。不可否认，具有工作经验的人到岗后可以很快进入角色，为企业创造即时价值。而缺乏工作经验的应届生则由于刚刚踏入社会，需要很长时间才能适应岗位工作，从而无法为企业创造即时价值，这也正是很多企业拒绝应届生的原因。我认为拒绝应届生是典型的短视行为，如果只是一个创办时间不长、没有明确发展方向的企业这样想还可以理解，但很多已具有相当发展基础的企业也这样想，就很让人担忧了。

我认为从公司从发展和满足企业战略目标实现需要的角度出发的话，应届生应成为那些以具有一定发展基础的中小型企业招聘时的首选。尽管对应届生的培养需要一定的时间和资金投入，但同时我们也看到，以应届生身份进入企业的员工往往忠诚度更高，应届生员工的流失率一般都低于社会招聘员工，他们所掌握的专业技能更符合企业经营管理需要。特别是在决定个人绩效的职业素养塑造方面，企业可以发挥作用的空间更大，应届生与企业文化的融合也更彻底，很多企业的骨干中坚力量往往都是从应届生员工中培养出来。我们知道，人才队伍，尤其是骨干人员的稳定对企业打造和保持核心竞争力具有决定意义。所以从长远角度讲应届生较社会招聘更有利于企业保持竞争优势，实现战略目标。

虽说应届生员工的优势很多，但并不是所以企业都适合引进应届生，至少那些企业文化不太健康、管理不规范的企业就不适合。规范化的管理可以让员工看到企业的未来和自己的希望，具有包容性的企业文化能让应届生员工们找到“家”的感觉，试想如果家里环境合适，哪个“孩子”愿意离开“家”呢？应届生员工往往比较敏感，更富理想化，个人能力水平的提升也需要时间。企业上下必须给他们更多的关心和理解，在员工个人发展等方面提供更多的指导和帮助，为他们规划提供良好的职业上升通道，在这个过程中对这些员工进行人生观和职业观的培养和引导是最重要的。

在引进应届生员工方面，一些企业认为，只要给予不错的薪水和足够的资金支持，企业的应届生人才引进就万无一失了，这是一个典型的错误观念。虽然应届生对金钱需求强烈，但他们往往更看重发展环境，如果环境不适合，即使薪水再高，他们也会考虑离开。所以企业在引进应届生人才前，需要做系统思考和全方位的准备，制定细致全面的应届生人才培养计划。通过多方面细节的考虑和全程的关怀培养，留住所需要的人才，否则只能是为他人做嫁衣，最终落得个人财两空。有一家公司曾花费数百万元大张旗鼓地引进了50名大学生，但在人才培养方面却沿用的是老体制。由于感受不到企业对人才的重视，觉得看不到自己在企业的未来，这些人中的优秀人才开始陆续地离开，留下的不到5个人，能力和水平相对一般。

对于企业来说，培养应届生员工的职业化素养是第一位的，其次才是专业能力的培养。通过加强企业文化、职业化素养、个人职业生涯规划、团队建设等方面的培训，增强他们对企业文化和团队意识的认同，培养良好的责任意识，塑造优秀的职业化素养，帮助他们树立正确的职业观，规划个人职业生涯目标；通过提供有针对性的岗位培训和指导，包括工作中的指导、有组织的内训和走出去的外训等工作锻造这些员工的专业化工作能力。

在培养员工的职业化素养时，企业必须起到率先垂范的作用，切实履行招聘时的各项承诺，在要求员工负责任的同时，企业的使命感和责任感意识也应到位。在培养员工的专业化能力的时候，必须给与这些员工充分的实践机会，并帮助他们总结和提高，如果因担心他们工作出错，而不让他们放手工作，专业化能力的培养只能是一句空谈。

总之，对于中小企业来说，实力没有大企业强，名气没有大企业大，企业发展的稳定性没有大企业高，对人才的吸引力自然不足。在这种情况下，培养并拥有一支能够与企业风雨同舟的员工队伍是至关重要的。中小企业在立足现实加强社会招聘的同时，也应着眼长远适时引进培养应届生员工，以为企业发展积蓄中坚力量，这在员工频繁跳槽、经理人职业化素养普遍偏低的今天意义尤其重大。