2016年12月初，有网友爆料民生银行北京分行中心商业区管理总部下属企业四中心副总经理关某利用工作胁迫女员工跟他开房，不同意就辞退。民生银行北京分行根据调查结果，依规对关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成关某向另一当事人王某道歉。2017年2月底，关某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向民生银行索赔经济赔偿金2289730.52元、各项奖金24033400元。近日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会将开庭审理此案。（《华商报》4月12日）

职场性骚扰并不少见，少见的是，职场发生性骚扰事件之后，单位能够及时站出来，为弱者伸张正义。在这起公众广为关注的“银行领导性骚扰下属女职工”的事件中，民生银行北京分行一方面表示愿为女方提供必要的帮助和支持，一方面对涉事的关某做出撤职和解除劳动合同的处分，出手十分凌厉，这种人性化的做法无疑能赢得舆论的交口称赞。

尴尬的是，伸张正义的银行目前面临着高额赔偿，而涉嫌性骚扰的关某则自信满满。情理上说，很多人会认为这是恶人先告状，关某自己做了亏心事，被开除实属活该，怎么可能告得赢单位？其实不然。从目前的信息看，谁胜谁负还真的不一定。性骚扰归性骚扰，劳动合同纠纷归劳动合同纠纷，两者并没有必然的联系，性骚扰也不是开除的充分必要条件。再者，我们必须承认，即便是道德有亏者，也有维护自己合法权益的权利。一切都还有待法律来说话。

现在问题的焦点是，单位是否有权认定性骚扰，并以为理由开除员工？目前有两种说法，一种认为在相关法律规定中，并未明确规定用人单位有界定性骚扰的权利。一种认为性骚扰不仅违法而且违反道德，用人单位可以把禁止性骚扰写进员工管理的规章制度里，也可以依据事实初步认定是否涉嫌性骚扰。

我支持第二种说法。职场中的性骚扰通常来说，都是发生握有一定权力的领导和下属一方，涉及权力的滥用，因此不仅伤害到下属一方的利益，也影响到企业的利益，单位当然有权认定并做出相关的惩罚。更要看到，2005年新修订的《妇女权益保护法》第四十条明文规定，“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。既然单位是受害女女的投诉对象，当然就意味着单位有一定的处罚权，而不是随便批评两句，否则这条规定也就形同虚设。

我之所以对这起案件表示担忧，原因在于两点，一是单位有没有关于性骚扰的相关规章制度。开除员工不是一件小事，单位当然也不能任性而为，必须有理有据，其中最重要的依据就是单位内部的规章制度。但众所周知，性骚扰在我国长期处于灰色地带，认识程度也远远不够，很多单位都没有这方面的规定。二是证据是不充分和确凿。性骚扰的认定也有个“度”的问题，同事之间开开暧昧玩笑与性骚扰之间的界限究竟在哪？这也要求单位在处理职场性骚扰问题时，要有足够的细致，多做证据方面的保留。

预防和杜绝职场性骚扰，单位永远是最重要也最有效的第一道防线。很多国家的企业都对职场性骚扰有着详细的制度规定，而在我国这显然还是相对薄弱的一环。这起案件不管结果如何，都是一个提醒，提醒我们的企业和单位，尽快填补监管制度方面的空白，坚决地向“性骚扰”说不。

http://news.sohu.com/20170412/n487950058.shtml?fi