中小学教师绩效工资的分配，不能只考虑课时量和学科成绩排名

来自：三尺讲谈

绩效工资是中小学教师工资的重要组成部分，也是老师们重点关注的话题。

绩效工资的本意是激发老师们的教学潜力，激励工作积极成绩显著的老师，是对他们工作的认可与鼓励，使他们能够感觉到实实在在的成就感，而学校教师的绩效工资有别于其他行业，老师们的教学业绩和学生们的成长指标，都无法用计件的办法来衡量，所以，很多学校为了公平起见，都会根据自己学校的具体情况，制定一些适合自己学校的分配细则。

笔者作为一名在乡村学校工作了多年的老教师，对学校绩效工资的分配情况比较了解。目前很多地方执行的绩效工资方案都差不多，都是把绩效工资总额的70％直接打入老师们的工资卡，所有教师的30％全部集中在学校的统一账户，由学校根据既定的规则，对不同老师进行量化打分，根据老师们的得分，本着多劳多得的原则，再进行二次分配，但是，由于种种原因，在二次分配时，总会出现一些这样那样的问题。

首先，不能单一的依据课时量和教学成绩，来作为衡量老师绩效的唯一标准。

一方面，老师的课时量并不完全等同于工作量，比如像各位班主任老师，他们除了正常的课时量以外，还担负着班级管理和学生生活等一系列的工作，包括休息日对学生的家访，孩子们之间很多鸡毛蒜皮的琐事，还有班级与家长的联系互通等等，很明显，这些不是课时量的工作量也是应该受到认可的；另一方面，孩子们的成绩好坏分数高低，与以往的个人基础有密切关系，如果仅仅用学生们的分数，来定位现在老师的业绩，未免有些不妥。

其次，用学生的分数为老师排名，再用排名定绩效，本身就有很多片面性。

孩子们的分数，是通过长期的学习与积累来决定的，不同年级甚至不同的学期，任课老师都不一样，如果成绩优异，大家皆大欢喜，如果成绩不理想，就很容易产生意见分歧，比如，上学期是王老师教的，本学期是李老师教的，那么本学期的考试成绩，不管好坏都算李老师的，很明显这是不合理的。同时，学生的健康成长，我们不能唯考试分数、唯成绩排名，所以，应该弱化这类指标对教师绩效的影响。

第三，教师绩效工资的二次分配，更适合用硬指标、操作性强的客观指标来界定。

尽管用于二次分配的数额不大，但是，也是对老师们工作情况的总结，老师们认为，那些用师德师风、教育教学效果的衡量，都没有必要在绩效工资上体现，哪一位老师的师德好，哪一位老师的师德不好，结果相当模糊很难界定，倒不如用一些看得见摸得着的指标，比如，课节数、班级的学生数、请假迟到次数等等，这些都是有客观记录或者客观存在的，也是比较有说服力的。