一线教学工作的老教师对绩效工资的一些看法

有网友认为：在学校里实施“奖励性绩效”初衷很好，但实施几年后情况不妙，在教师同行当中遭众人质疑，被骂为“造成教师之间不和谐，教育教学质量下降之罪魁祸首”。

也有网友认为：绩效工资”成为“职务工资”。大多数学校的分配方案向学校领导倾斜，使学校领导占了便宜。“学校领导中，大大小小的职务无数，校长、副校长、教导主任、政教主任、总务主任、工会主席、团支部书记、少先队辅导员、年级组长……凡能叫上号的领导都有份，有些还身兼数职，领到的‘奖励性绩效’是普通教师的N倍”。

有位网友的留言更是一针见血，直率的指出了他对“奖励性绩效工资”的反感：“取消奖励性绩效，把做为浮动的30％放回原处，该怎么发就怎么发。”

作为一名长期参与一线教学工作的老教师，我也有自己的一些看法：

“奖励性绩效工资”，其前世今生为从“绩效工资”中拿出30％来做为浮动重新分配，本来也是工资的一部分，在实施过程中，很多老师得不到自己的份额，只是“奖励部分人，打击一大片”，从某种程度上讲，“奖励性绩效工资”弄不好是人为制造矛盾，没有起到激励的作用也罢，还会适得其反，伤了很多老师的积极性。

“奖励性绩效”分配方案由学校来制订，综观各校分配方案，虽不尽相同，但也是大同小异，大多以“工作量”为分配依据（类似于工厂的计件定薪），极少涉及与“绩效”相关的“教学质量”。

我想，教育毕竟和工厂不同，工厂多以“计件”为“绩效”标准，而教育的“绩效”标准应为教师的“教学业绩”。但因“教学业绩”评价体系多样化、复杂化，操作难度大，很多学校领导在制订分配方案时怕麻烦而弃之不用，即便是某些学校的方案也时见呈现，但也多为轻描淡写。

如果学校奖励性绩效工资分配方案是以“量”为主，弊端明显可见。

老师们在平时教育教学工作中定会“依章办事，依案而行”，大多数人往往会刻意去追求“量”，而不太在乎于“质”之好坏，这样，容易产生教育的“浮夸”和“作假”，如果我们只求“量”而疏忽了“质”，即便是“量”再多，也难以实现“质”变的过程。这样，造成有部分原本很优秀的教师，即便“教学业绩”很突出，但由于“量”少而吃大亏，久而久之，“绩效”的激励功能也显得飘渺虚无。

做任何事情，当然要讲求成绩和效益，教书育人也一样。学校的办学生命决定于“办学水平”，而“办学水平”又决定于教师的“教学业绩”，“奖励性绩效工资”如果使老师们急功近利，置“教学业绩”而不顾，“办学水平”肯定会得不到保障。“奖学性绩效工资”的激励功能得不到充分体现，甚至起到消极作用。

“奖励绩效工资”为什么在学校实行时举步维艰？

其主要原因是由于管理者忽略了教育的特殊性。教育不像工厂生产那么简单，教师面对的不是机器，是活生生的人。工作绩效不只是以“计件计量”那么简单。

如果要想鼓励老师们积极工作，不应该从教师绩效工资中抽取30％做为奖励绩效，应该把“奖学奖教”项目做为学校办学经费中单列，这样，激励作用才能真正体现出来。