（根据原讲课提纲整理）

●为什么优秀的人才要开？

看不见工资与工作表现挂钩；

感受不到进一步发展或晋升的机会；

工作的重要性和贡献不被人承认或看重；

没有机会发挥自己的才能；

自己的期望值不明确、不现实；

企业不守承诺或对员工要求过于苛刻。 

●如何留住核心人才？

1、先给予，后收益

要转变观念，变顾客第一为员工第一，通过提高员工收益提高员工忠诚度，从而使员工心情舒畅，更负责的对待客户需求。调查显示，人员流动率低于10%的公司与高于15%的公司相比，客户保持率要高出15%。

◆对核心人才该给予什么（正常薪酬除外）？

工作外围：医疗保险、养老保险、统筹金、股票期权等

生活方面：生活福利、带薪休假、住房补贴、婚丧嫁娶补贴、免费午餐、健康体检、集体度假旅游等

工作相关的：全职培训、在职培训、报销学费等

工作之内的：科研经费、项目经费、研究助理、科研环境等

2、衡量岗位价值，按照业绩付酬

对于中高级优秀人才而言，工资已经不是他们生活所必需的，而是一种身价和个人形象的体现。因此管理者对于优秀人才的心理需要必须充分把握，按照岗位价值的重要性为优秀人才提供具有竞争力的薪酬，并让薪酬充分体现他们的业绩和工作能力，同时让他们感受到自己与普通员工薪酬的差别，体现个人身价。

◆方法与步骤：

设定分值，比较各岗位重要性—制定绩效考核方法—内外部同岗位的平均薪酬调查——确定有竞争力的岗位业绩薪酬

3、适当激励，提高合力

按照马斯洛的需求理论分析，中高级人才需要的是自我价值的实现。仅有薪酬远远满足不了他们的需求，他们愿意相信他们的工作对公司很重要，他们不止干工作，更愿意当作事业。他们希望公司的存在使命、发展愿景、核心价值和长远目标通过他们的敬业尽职得到实现。只有激励才能让他们为公司敬业尽职。

要记住：愿景推动目标，目标推动业绩和奖励。

◆如何激励？

    领导力培训而不仅是培训下属；

    参与决策过程而不仅是执行；

自下而上制定目标而不仅是目标分解的执行。

4、如有可能，内部提拔

内部提拔可以有效降低新人的环境适应成本，可以让其他员工明确的感受到公司的晋升阶梯，可以获得更高的忠诚度，可以刺激公司其他员工的工作热情以换取晋升的机会。

◆如何提高内部提拔效率？

建立完整的员工档案而不仅是履历表——建立员工能力评价模型——建立后备人才库——及时在公司内部公布出缺职位——从后备人才中选拔新职位。