平衡积分卡有一个内锁逻辑，非得要从员工的学习与改善里面，唯一通道，通到流程改善，通到内外部客户满意，通到财务贡献。事实上在我们很多企业里面，这个从员工的努力，到财务成功之间，是个开环的，领导人找来了合同，公司的商誉，政府的支持，就是在公司发展过程当中，还会不断的有很多天上掉下来的馅饼，以及公司砸下来的陨石，影响公司的绩效。所以用开放的KPI法，比平衡积分卡更合适。平衡积分卡就是一个连续的，用四个维度，把四方面的KPI，给它锁定了，形成一个逻辑关系而已。它其实还是采用KPI法，只不过是更有逻辑而已。我们现在呢，把它改进了以后，先选关键业绩领域。可能有些公司里面，还是用平衡积分卡的这四个维度，但是有些公司里可能是五个维度，所以首先业绩领域应该是开放的。其次关键业绩指标，是对应于业绩领域的。然后业绩指标呢，对应于不同的权重，每一个业绩指标，我们设定一个目标值，我们最后考核的时候，我们会得出一个实际值，目标值和实际值之间的差异率是多少，然后我们要评估，由此评价你完成了没有，认为你完成还是没完成。还有同时我们每一个岗位，我们认为他还应该有很多管理要项，比如说发展干部队伍，去了以后完成某项改革。这些事没法财务化，没法KPI化，所以我们就会形成一个要项，要项我们一般会有程度考核，分成五级，最优，优，良，中，差，然后同样权重，目标，实际达成，差异率，评估分数。最后一个综合计分，尤其是对其差异进行分析，最后组织上跟他谈话，就是拿这个差异，看看我们认为你哪些方面干得好，哪些方面干得不好，希望以后如何改进，如何再接再励。