前文已论及，企业的拥有权交由创办人的子女来承继应该困难不大，但若然想把管理权也交由子女去承继，则局限了挑选的范围，结果累到公司没法持续发展，子女空拥有股权，却收不到股息，甚至成了子女的包袱。此之所以，有企业的创办人，在年老的时候，把自己企业出让，套现后，才把钱留给子女，把营运的风险与权益，一并交给新买家去承担。现代社会竞争激烈，成功的企业可以在短时间内被对手迎头赶上，甚至变成亏损。IBM就被迫把自己的私人电脑部门出售，雅虎现在即使肯卖也不容易有买家。由此可见，非要在子女中找管理权的接班人是风险极大的。那么，企业的管理权该找甚么人来接班呢？

在西方，管理权与拥有权分开处理的概念已有一段历史，很多家族都把拥有权交信托基金处理，让自己的后代成为受益人算了。至于企业的管理权，他们在寻找接班人的时候，搜寻的范围非常广泛；他们会交给猎头公司作全球性物色，对象不局限在公司之内，可以是行外人士，甚至可以是外国人。他们认为：一个人如果具备足够的领导才能的话，即使是空降一个陌生的企业的话，他一样可以很快便驾驭这个企业，不但可以清除企业原有的陋习，还可以为企业带来新思维，创造新动力。

这样做，虽然可以有较多的选择，但风险极大。书本上举的可能只是一些成功的案例，如果作统计的话，失败的案例可能比成功的更多。因为，一个企业并非一个机械化的组织，而是一个复杂的生命体；而所有生命体都是排外的，从外边找个人来当公司的主脑人，一定会受到原有的成员排斥。一个人要换血，还比较容易，血型相同已可以；但要换器官，难度就大了，身体若是不肯接受，医生也束手无策。换心虽难，但仍有成功机会，但要换脑，医学界连实验都未做过。可见企业要换主脑人，一样风险极大。

一个企业，除了按明文的规章制度去运作之外，其实内部还存在着很多潜规则与默契，只有在企业工作了一段时间之后，才能掌握一个企业的文化，了解这个企业的真正运作模式。空降下来的CEO，若果心态不够强的话，很容易受排斥而离去，但若果心态太强的话，又容易刚愎自用，令企业的原组织受到过大的创伤；能修成正果的只是少数。

因此，比较可行的方法，是在企业内部找接班人，起码没有文化上的不适应问题。此外，企业的创办人还可以对自己的接班人作长期的培养，作不断的观察，选错的机会应该少过单凭猎头公司的推荐，再经过三数次的面谈与测试。如果被挑选的接班人，能在自己的岗位上有突出的表现，早已众望所归，那将来接班，自然水到渠成。