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施永青
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自组织无需执行力

(2007-10-12 09:19:51)
标签:

职场/励志

自组织

管理

协调

分类: 关于“自组织理论”
 

 

昨文论及,无论如何强调执行力,指令在贯彻的过程中都会被打折扣。这一方面是因为指令在传达的过程中会失真,另一方面亦因为环境在不断变化,令执行者不得不对指令作某种程度的修正,才能配合形势的发展。

 

在执行指令的过程中,下属只能照办煮碗跟着去做,不能发挥创意,中途予以增值。因此,强调执行力的公司,只会把下属的智慧白白浪费,竞争力反不及让下属有一定自主空间的公司。

 

我以前的合作伙伴,崇尚军校式的管理模式,要求下属严格执行他的指令。为避免下属对他的指令有所误解,他会把指令用文字写清楚,并要下属签收,自己也留记录,然后依时依候作检查,对下属进行督促。我这位合作伙伴办事既勤力又认真,我毫不怀疑,他的指令比我的意见更获彻底的贯彻。但随着公司的演进,我的意见逐渐潜移默化,影响日深,但他的指令却已变成过眼烟云,无法再发挥作用。

 

随着公司的扩展,员工愈来愈多,靠老板亲自下指令的方式已不管用,公司自然只好进行组织分工。我非学院派出身,没有受传统的部门组织所制约,分工时只考虑工作的需要,以及既有人手的专长。所以公司的架构虽然看来混乱,但一样可以发挥功能。我喜欢强调的,是市场竞争的需要,而不是形式上的组织需要。有时同一个职位,因为由不同的人负责,所发挥的功能都不一样。所以我不会以标准的组织菜单来填补空缺,亦不喜欢对每个部门的职能进行详细的描述,以免作法自毙,自绑手脚。

 

我发觉,很多大机构,为了加强执行力,对部门的分工都非常严格,权责分明,而且还制定了详尽的工作手册,每个工序都有细致的规定。但这样方式建立起来的官僚系统,效率并没有因而提高,分工精细反成了推卸责任的借口,事不关己,当然己不劳心。

 

此外,由于分工明确,部门与部门之间都建立起又高又厚的保护墙,横向难以沟通,非透过上级部门都没法从同级部门取得讯息。以至公司的规模大了,但协同效应却发挥不出来。各部门都各自为政,要上级介入,才有机会进行合作,办事效率远不如细公司,谈不上甚么规模效应。面对这种情况,现代管理学不再强调死板的「他组织」,而是留下空间让参与工作的成员可以进行「自组织」,让他们可以在自利的原则下,在公司内部进行讯息交换,才能分享,甚至把人情也市场化,各自记账,有借有还,慢慢形成一种互利的运作常规。

 

一些前卫的公司,采取「自组织」的运作方式后,机构的潜能反而得到更大的发挥。机构虽不再强调执行力,但整体的市场竞争能力,反比前大大提高。

 

 

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