样本

为了更好地分析我们的调解程度，我们决定从各种不同的组织雇员中选取大量的样品，因此，通过电话直接或间接的联系，我们随机选取了4523个在Middle Brabant（荷兰Noord—Brabant省的一个地区）的常住居民，其中2000个有一种或两种工作经历的居民愿意参加试验，领取了问卷。总共回收问卷958份，平均年龄39.2岁（SD=9.6），平均工作年限10.7年(SD=8.9)；女性291人，占30.4%，男性665人，占69.4%。样品的受教育程度很具有代表性：初中水平3.4%，高中水平15.4%,受过低等职业训练的14.7%，中等职业训练的34.1%,高等职业训练的24.7%，大学毕业8.1%。

同全国职业状况相比（Centraal Bureau voor Statistiek,1996），虽然商业、旅馆业、餐饮业、银行业和保险业的从业雇员低于代表性水平，整个服务业高于代表性水平（表1）。同时，样品和荷兰全国人口在农业、采矿业、制造业、公共服务业、建筑业、物流业和仓储业的职业状况具有很好的一致性。从全国来看，样品的离差显著()；从地区来看，样品的偏差性较大（Samenwerkingsverband Midden Brabant,1996）），制造业、商业、旅游业、餐饮业和服务业的显著性好（）。在制造业方面，样品的从业状况更类似于国家状况；为了得到调解因素，足够有效的商业从业人员被选择。

工具

在研究领导需求时，我们采用了两种不同的量表：主观量表（the NL-S）和客观量表（the NL-O）。领导需求的量表分为三部分：理论推理部分、内部组织部分和外部标准部分（Millon,1983）。第一部分，项目是基于涉及到的理论而编写，项目判断是基于考虑了项目的复杂性、长度和可理解性的标准。第二部分的内部组织量表测试了项目的内部一致性，进行了因素分析和信度分析。第三部分的外部标准量表，与外部标准相关，计算了项目的效度（会聚和判别）。NL--S和NL—O都得到足够的信度和效度，NL—S和NL--O的Cronbach系数分别是0.93和0.94。De Vries对该量表的进行了详细描述。

魅力型领导测试量表是Bass的同类测试量表的缩减。Den Hartog等（1994，1997）的量表从40个项目对荷兰人对于魅力型领导的观点进行了因素分析。第一个因素包含18个项目，测试鼓舞性领导，其Cronbach 系数是0.95。我们的研究选择了总共11个高相关因素，由于这些因素似乎不同于Bass( 1985a,pp.207-210)的，来源于“魅力型领导”的量表的利用在变革型领导量表的源因素分析因素，我们重新命名为“魅力型领导”量表，其Cronbach系数为0.93。这应当被认为量表中的因素描述了不同的维度，和清楚描述领导行为的个人和任务导向不同，这些因素有的呈现了个人的素质(例如：我的上司富有力量、神秘感和魔幻感)、有的描述了行为（例如：我的上司任务感很强）、有的描述个人的影响（例如：我完全信任我的上司）、有的描述下属的期望（例如：对我而言，我的上司是成功和成就的象征）。

本研究采用的雇员结果变量为：工作满意度、组织承诺、工作压力和角色冲突。如表2所示，结果变量的信度很高，低的角色冲突是0.75，工作满意度达到0.81。工作满意度、组织承诺和工作压力量表来自Tailler(1987)，并根据在保险公司所作的描述性研究进行了充实和修订（Taillieu&De Vires,1995;Taillieu,Van der Wielen,De Vries&Dikschei,1993）和De Vries(1997)。工作满意度量表包括11个，包含了对工作变动、自愿性 、义务、职业可能、薪金及与同事关系等不同的描述工作满意程度的项目。例如：“我在工作中对各种变动很满意。”该量表的Cronbach系数是0.81。

组织承诺量表由6个项目组成。例如：“如果其他公司给我更高的薪金，我将跳槽。”（反向题）、“在公司我如同在家一样。”、“同他人交谈时，我赞美我所在的组织。”该量表的Cronbach系数为0.78。象典型性研究一样，工作压力表由7个项目组成。例如：“我不得不按时完成工作。”、“我经常不能应付大量的工作。”、“这项工作对我的健康是一种折磨。”、“这项工作需要大量的努力。”量表的Cronbach系数为0.77。

角色冲突采用了Rizzo,House&Lirtzman（1970）的量表。角色冲突包括组织与个人价值方向的不一致、个人资源分配的问题、与他人的义务分担冲突和大量不同任务的冲突。量表有8个因素组成，报告的Cronban系数从0.56到0.82。我们的典型研究的Cronban系数是0.75。