分析

为了获得魅力型领导与领导需求间关系，我们计算了变量的Pearson相关；为了找出调解因素，我们采用了由Howell,Dorfman&Kerr(1986)建议的等级的或中等的多元回归分析过程，并测试了一下回归模型：

y=β ₀ +β₁x+β₂z+β₃xz+ ε

其中，y代表标准（例如：工作满意度、组织承诺、工作压力和角色冲突），x代表魅力型领导，z代表领导需求，xz代表魅力型领导与领导需求的关系。利用领导需求(β₂₎和项目关系(β₃)标准回归的有效值，当魅力型领导是积极的、消极地或同标准不相关时，我们能够确认其对于领导需求的影响类型。在研究结果中，我们采用NL—S的数据。应当注意，NL—O也可以得到类似的数据。

结果

相关

表3展示了我们的相关分析结果。可以看出，魅力型领导与所有的领导量表都有着确定的关系。同具有较低的魅力领导的雇员相比，魅力型领导的雇员有更高的领导需求，这同认为魅力型领导通过鼓舞下属可以减低其依附性的学者的假设相反。进一步看，魅力型领导与下属的工作满意度和组织承诺成正相关，与下属大工作压力和角色冲突成反相关。领导需求的主客观量表间相关性很强，其中，仅NL—O显示出与结果变量工作压力和角色冲突的弱正相关。这说明，当下属在工作中期望领导者时，他们可能更多地陷入工作压力和角色冲突的困境中。总之，标准最大程度地相互间强相关。

调解因素

表4显示了多元回归分析的等级结果，魅力型领导、领导需求及它们相互影响项目均标准回归。魅力型领导与标准间的关系被四个样例变量中的三个调解：在工作满意度和组织承诺样例中，同高的领导需求相比，低领导需求的魅力型领导与标准间的相关性较弱；魅力型领导与工作压力间的反相关不被领导需求调解；领导需求确实调解了魅力型领导与角色冲突的反相关。另外，低领导需求比高领导需求在魅力型领导与角色冲突间关系要弱。这样，研究的第一个问题便得到了确切的回答。四个样例中三个的第领导需求使得魅力型领导与标准间的关系较弱。