领导需求

本研究把“领导需求”(De Vries,1997)作为下属素质的一个方面。领导需求不同与领导领域的其他相关概念，因为它不是一个领导的所属物，而是下属在其环境、工作或组织中的所属物。也就是说，这个概念更多体现了下属中心论领导的学者的意愿（Hollander & ffermann, 1990; Meindl, 1990; Mmobuodi, 1991）领导中心论的研究方法在领导研究占据支配地位，使得研究聚焦领导个人素质、行为类型和决策方式。Hollander和Offermann(1990)认为为了更进一步理解领导过程，把下属放入领导模式研究变得越来越重要。Meindl(1990)指出，缺乏下属个人特点和需求的理论不适合领导素质和行为，而作为聚焦下属的领导需求可能解决填补这个理论的不足。我们的界定是：领带需求是一个雇员期望领导实现个人、团队或组织目标的程度。

由于这种需求缺乏只有坚持到满意实现的那种奋斗的原景，它不是像食物和社会联系那样的基本要求，而只是Lewin（1951）提到的在参与中引起的准要求。为此，得的De vries（1997，p.93）认为，领导需求是一种社会关系下的动机。“社会”是指动机发展状况下的社会现实规定。人们大多为了社会和文化适应得发展而在特定团队中产生新的需求。例如：一个凝聚力强的团队可以在团队中引起或产生领导需求。“关系”是指环境的可能需求。Ryan（1995）声称，人们在不同的设定条件或不同的时间下会有不同的需求。在一定设定条件下，具有自我审视能力的人们会觉得其他人的不可靠和多变。领导需求在工作环境下变得突出，折射了设定组织下的人们的工作表现、财产占有等。

下属的领导需求有不同的表现方面。首先，下属可能期望或不期望领导的干涉：期望表明下属对于领导的语气随做贡献的确切感受；相反，不期望则表明下属感受不到领导将要做出的贡献，甚至认为领导妨碍了他或她的目标实现。其次，满意地路径表明，下属眼中的领导被视为能够实现某种价值或功能。第三，认为领导的影响能够实现个体、团队或组织目标。组织或团队的目标可能同个体的目标一致，也可能不一致。当组织或团队的目标被个人内化，便成为个体的目标。主观的领导需求是和个人目标相一致的；而一个更客观的领导需求是团队或组织目标相一致的。

在魅力型领导的研究中，恰当的领导需求是显而易见的。我们假设具有较高领导需求的下属表现出多或少的独立性，对于他们的领导干涉则表现较少的回应。另一方面，具有较高领导需求的下属可能期望领导行为实现他们的目标，成为他们心目中的魅力型领导。领导需求的固有水平可能成为魅力型领导影响下属的先决条件。

大量研究聚焦类似于魅力型领导的方面，但许多很少注意对它的概念界定和可能的操作的设定。同时下属的领导需求常常被扩展为大范围的研究，而研究结果却未能融入领导方面的主流研究中。这些研究可粗略的分为两个相反的不同类型：领带需求的研究和没有领导者的工作需求的研究。第一类别有严格管理的需求(Ashkanasy&Gallois,1994)、管理需求(Martin,1983)、清晰需求(Keller,1989)、组织需求(Storker&De Jong,1996)和领导强力需求(Seers&Graen,1984)。第二类研究有自主需求的研究(Emans & Radstaak, 1990; andeweerd & Boumans, 1994)和独立需求（Keer&Jermier,1978）。

许多研究调查了这些需求对领导与下属或组织结果的影响，其中，一些研究在调查需求是，对于紧密组织与松散组织间的领导与结果，采用了超级组织一词；其他研究则利用多元回归分析找出领导与“需求”间显著相关影响。Keller(1989)、Storker&De Jong(1996)、Emans & Radstaak(1990)、Landeweerd&Boumans(1994)研究发现，他们由于较低的动因受到逻辑方法的调节，显著性的调解因素还是被发现，即当雇员在工作需求清晰和自觉性较小时，领导同下属表现间的相关性远远超出没有这些需求的的案例中的相关性。独立性需求的研究仍然不清楚。独立性的需求的确调解了几个领导行为合标准间的关系，在82个案例中有6个如此，占7.3%（De Vries，1997）。然而，这些案例中的调解因素并不具有一致性，三个案例中消极(简单、单纯)的调解因素被发现，在另三个案例中积极（简单、单纯）的因素被发现。

魅力型领导与领导需求间的关系

本文研究的第一问题是：魅力型领导与领导需求间关系是什么？根据Bass & Avolio (1990), Kuhner(1994)和Yammarino(1994)研究，具有变革型领导的雇员同没有变革型领导的雇员相比较，表现出较低的领导需求。既然魅力型领导是变革型领导的一个重要组成部分，这就应该推测出魅力型领导的表现程度同领导需求的强度成负相关。另一方面，人们应当认为在领导和具有较高领导需求的下属之间，魅力型领导会产生强大的阻碍。实际上，Bass (1985a) 承认，魅力型领导者可能是下属变得细弱和依附。以此为基础，人们应当推测魅力型领导和领导需求之间时正相关关系。选择那一观点呢?人们可以认为具有较高领导需求的下属，更好地提供了上级展示自己作为魅力型领导的机会，这一过程应当表明魅力型领导与领导需求间的积极关系。最会，我们认为这些不同的过程可能发生于同一时间。

作为调解剂的领导需求

尽管领导环境决定理论内容广泛详实，却缺乏对于是否魅力型领导和结果间关系可以被环境因素调解得研究。例如，Bass&Avolio(1990)指出，这种关系可能被“危机”调解，危机时期的领导人比平稳期间的领导人更容易成功。下属对于领导的需求是另一个可能调解这种关系得环境变量因素。既然领导需求可能产生对其他个体、任务或组织特点的影响，它可能作为一个潜在的调解剂(De Vries,1997)。因此，我们这样界定第二个问题：是不是领导需求调解了魅力型领导和结果变量间的关系？

我们的研究聚焦以下四个雇员的表现：工作满意度、组织承诺、工作压力和角色冲突。我们假设魅力型领导和下属的工作满意度和组织承诺有着确定的关系。有足够的证据证明这些结果变量同变革型领导或魅力型领导关系是正相关(Bycio et al.,1995;Den Hartog 1997; Podsakoff  et al.,1996)。我们假设魅力型领导同工作压力和角色冲突成负相关。角色冲突与变革型领导间的关系已经被Podsakoff et al.(1996)所证实。假设领导需求通过一下方式调解魅力型领导和结果间的关系：在魅力型领导与结果间的关系上，具有较低领导需求的下属要弱于具有较高领导需求的下属。由于我们的样品不允许使用已经获得的客观的可比性表现标准，因此，本研究中不考虑结果的表现情况。