变革型领导的运用研究已经很多，而基础研究和理论的运用还仍然较少。在我们的领导研究中心的图书馆，我们已经努力追踪出版和未出版的研究，努力收集报告、硕士论文、博士论文、期刊文章。所有MLQ5X的实验用户都被要求把他们的成果复印件提交到心灵驿站，即MLQ和指南的出版商（email:mindgarden@msn.com）.

另一方面，有日期标记的200份报告证实了“共相关等级”。变革型领导因素常常被发现，其与同事的满意度和收益度的结果，和预期奖励相比较，相关性更高。预期奖励与结果的相关性又高于例外管理，尤其是高于消极的例外管理。最后，不干涉主义领导与其结果成一致的负相关。这里也描述了变革型领导对其它标准的贡献，比如说创新与质量的改进。诚然。这里BASS（1985）也提出，与联合模型的许多测试相关的，这种基础研究是用来解释变革型领导如何工作的，却很少。

与基本理解力提高的最新实验认证是来自PODSAKOFF（1990）的著作，他认为内部建构重要的是信任。SHAMIR、HOUSE、和ARTHUR（1997）的理论把魅力型领导行为（包括鼓舞动机、智力刺激、个性化考虑）和追随者需求的自我概念与自尊相联系。HOWELL和FROST（1988），他们测试了HOUSE的1976领导理论（HOUSE，1997），发现当工作标准支持这种生产力时，个性化考虑是不能保持工人更高的生产力的。只有魅力型领导在面临低而冲突的生产力标准时，才可以保持高的生产力。HOUSE和SHAMIR（1993）、SHAMIR（1993）最近做出了贡献，即开始“到达事情的底部”了。这些作者建议变革型领导应该聚焦于达到目标的运用途径，然而，在追随者中产生变革型领导的机会更高：（1）自我概念的集体显著认同；（2）自我概念与代表领导与集体行动的统一感觉；（3）自尊水平和更大的自我价值感；（4）自我概念与领导理解的相似性；（5）集体效能感；（6）工作与生活中的“充满意义”感。

为激发追随者的自我表现概念，提升追随者的无意识动机，变革型领导要有选择地提高追随者的无意识成就、加盟、权利动机（和其它动机）。这些稳定的无意识动机，强有力的确保了行为结果。这种动机提高的结果是，它增加了自我承诺、自我监控、自我评估。这种动机的提高，增加了动机成份的自我价值和其他追随者的动机。

因为动机提高可以导致自我表现承诺，所以，最终目的是要形成工作承诺。因为自我价值与自我表现效能感的经历对目标的获得是预期不定的，所以，与个性化的高度不和谐将会使领导的任务遭到反抗。但是，在从关注个人利益到关注群体、组织、社会利益的过程中，发现了许多领导变革追随者的其他方法。牺牲自我利益的原因是：领导鼓励应关注群体的价值和理想；领导的鼓励应对群体进行道德承诺；领导的鼓励应和群体保持一致；领导鼓励的效益计算应来自群体的成功；领导鼓励的责任应该服务于群体本身，对群体的忠诚应取决于自身的良好经营和生存。

需要创作出更新的方法去测量变革型领导与交易型领导，有望出现一个新的实验方法去揭开它们的因果关系。SOSIK、AVOLIO和KAHAI（1996）研究了学生和计算机中心服务器的联系，这些服务器都是标准化变革型和交易型（预期奖励）的口头和机械式的短信，这些短信来自主管计算机群体决策系统的训练有素的联盟领导班子。变革型领导产生较高质量的头脑风暴建议，交易型领导产生较高质量的准备就绪的报告。

我们仍然需要了解更多的有关如何区分对变革型领导与交易型领导不同理解的信息，解决他们在不同环境正在想什么和正在做什么。尽管变革型领导与交易型领导的概念得到了普遍发现，但是，更多需要研究的是在领导关系发生的情景里，其是如何发生影响的。最后，需要更多的相关变革型领导工作方式的解释，以及追随者如何从服从转化到认同，从认同转化到价值与信念的内化的解释。

（岳军祥译自欧洲工作与组织心理学期刊，1999，8（1），9-32.）

REFERENCES参考文献（略）