变革型领导和交易型领导的测量

   利用多因素领导调查问卷的多项线性量表调查分析，得到许多有关变革型领导和交易型领导的经验性知识。比如，在一些环境下，积极的例外管理的比预期的可信度要低；领导全面范畴模型的因素框架的普遍性，仍然是个问题的等。KELVIN警告（首先提出人是CAMILLE CAVOUR）说“你如果不能测量，你就不知道我们正在谈论什么”，这就促使研究在理解、理论和原则的等问题上要具有确定性。然而，正是老兵利用“数肢体”评估战争成败的方法促进了MCNAMARA的谬论（HANDY,1994,P.221）:

    第一步是去测量哪些是能够被容易测量的因素，就目前看这很好做到。第二步是忽略那些不能被容易测量的因素，或者给它一个任意的数量值。第三步是假定那些不能被容易测量的因素的确不重要，这是盲目的。第四步是说出哪些因素是不能够被容易测量，而且测量其的确是不存在的，这等于是自杀。

    领导的影响有主观的与情感的，也有客观的与理性的。我们需要去鉴赏无数学者在心理历史科学、社会科学和政治科学中，针对魅力型领导与变革型领导都说了些什么。比如说，LYNDON JOHNSON 和KETS DE VRIES（1994）写的CARO（1982）的传记，利用心理观点分析了魅力型领导的缺点。

变革型领导测量过程中的问题

    根据WEBER（1924/1947）开放的标准，即什么才是魅力型领导（BASS，1985），发现变革型领导的四个纬度之一包括理想的影响，许多其他有关变革型领导与魅力型领导的问题也在研究。我们进一步完善了对领导行为的理解，这一点通过这类领导行为背后的关键的个性特征、他们的影响以及魅力型个性的发展得到了展示。我们也发现了一些促成即时高级魅力型领导与长远的世界级魅力型领导的轨迹，还有与之不同的其它轨迹（SHAMIR，1995）。

理想化影响。理想化影响是加强理想意识对思想的影响，就是理想“大于生活”的问题。构建它代替魅力型这个术语，有以下几个原因。第一，魅力一词在媒体与公众心里代表许多意义：喜庆的，艳丽的，兴奋的，鼓舞的，有吸引力的和敬畏的。第二，魅力一词更多的与独裁者与虚假变革型领导相匹配，比如HURY LONG、BENITO MUSSOLINI和ADOLF HITLER。第三，研究者HOUSE（1995）和CONGER及KANUNGO（1998），他们认为魅力一词是内涵所有变革型领导因素的术语，它包括鼓舞、智力刺激、个性化考虑。因此，为了培训和一些研究的目的，术语个性化考虑被替换为魅力性因素（BASS & AVOLIO,1990A）。

魅力与鼓舞。在构建MLQ时，适中的标准就被打破，为了更加全面的描述研究目的，魅力因素的许多项目得到了高度的权重与高度的相关（0.80以上），许多魅力因素创建了鼓舞动机量表（见BASS,1985,P.214）.之所以这样做，是因为人们认为即使不是魅力型领导也可以通过使用简单的字句、口号、比喻去概括需要接受的任务，而且并非只有魅力型领导才强调任务的重要性。

反复的因素分析，至今没有支持一个说鼓舞因素来自魅力型因素。而且，在魅力型领导与鼓舞型领导之间存在着分离的文学主体。同一个领导即可能是魅力型的又可能是鼓舞型的，但是，却有不同的行为、态度与效果。高个头的人比低个头的人要重，但是，我们仍然要分别建立身高与体重的量表。在BASS和STOGDILL著作《领导手册》一书的第12章，把领导分为魅力型的、类似魅力型的和鼓舞型的。不但其行为、态度与效力不同，而且，其相关研究的文献也不同。可能为了量化研究的目的，我们应该像HOWELL和AVOLIO（1993）一样回顾魅力型领导与鼓舞型领导的单个因素。然而，MCNANARA的谬论（前面提过）提示，好多东西可能是存在的，比如说魅力和鼓舞之间的区别，只是不容易被测量罢了。通过对比3786份MLQ问卷进行确定因素分析发现，大量的变革型领导模型均提到了三个因素：个性化考虑、智力刺激和鼓舞--理想化影响（魅力）（AVOLIO，BASS，&JUNG,未出版）。

PODSAKOFF （1990）等人做了同样大小规模的量表确定因素分析，建议把变革型领导可以区分为六个因素。而且可以把个性化考虑和智力刺激作为划分魅力—鼓舞型领导认证与描绘的一个视角，它提供了一个模型设置了一个样例，它注重群体目标的接受，他设置了高标准的绩效期望。

多重共线性。一些因素研究，比如未出版的有关MAXWELL FIELD 空军军官研究和最近有关澳大利亚佣人的研究，都使用了魅力型或变革型领导的单因素分析研究。如果用缩短的MLQ版本的小量表进行研究，同类取样就会发生类似问题。然而，不管是用主要因素分析研究还是用部分最小方差（PLS）分析研究，三个具有概念区别的因素——魅力-鼓舞，智力刺激，个性考虑——都会出现在许多研究里（AVOLIO等，印刷中）。因为变革型因素间没有实质性的相关，因此单个变革型因素可以满足某些小研究的需求。然而，在培训中，利用有区别的三因素代替单个变革型因素是很有用的。被培训者可以学到许多如何把自己变得更加具有鼓舞性的知识；认识到他们把自己塑造为具有智力刺激性的领导，还需要一个比较艰难的时期。

尽管MLQ讨论的是个性特征与效果的测量，没有行为的测量。但是，MLQ中的许多项目却是关于行为的，只有少部分是有关个性特征与效力的。不过，当片面强调理想化影响的时候，实质上是获取追随者个性特征的过程，因为理想化影响具有以“旁观者视角”看问题的独特性（BASS & AVOLIO,1993A）。其中有两个高度相关的量表得到了评估：理想影响和个性特征。个性特征“使我们与他/她一起合作共事，倍感自豪”，理想化影响行为“使我们对我们的信念的重要性更加具体化”。

当进行跨文化研究，尽管保留了因素分析结构，但是，变革型领导因素的多重共线分析出现了统计学方面的问题。因素平均数可能发生变化，而且，一些行为可能变的不恰当。比如在日本，预期奖励是含蓄的而不是直率的。然而，整个因素结构继续提供了一个有意义的工作框架（BASS，1997）。尽管理想化影响（魅力）因素是变革型领导变量因素中最大的成份，但是，其它智力刺激和个性化考虑成份在理论与实践中是非常重要的。它们涉及不同的行为，不同的个性特征，不同的效果。尖酸刻薄的魅力型领导与温和友善的魅力型领导，在个性化考虑方面的表现是不同的。知识、技能和能力可以帮助一个人变得更具智力刺激性，但是，这很可能与个性化考虑毫不相干。

交易型领导测量中的问题

变革型领导为交易型领导增添了效力，但是，变革型领导并不等于可以代替交易型领导。这增大效力（比如WALDMAN，BASS，& YAMMARINO,1990）的实验性研究，支持了原创的理论假设(BASS,1985),即最好的领导既是变革型的也是交易型的。FRANKLIN DELANO ROOSEVELT 是交易型的政治家，也是诸多美国变革型总统中的一员（HOUSE，SPANGLER，& WOYCKE,1991）。

在第一个因素和许多其它因素分析中，出现了两个交易型的因素。这是两个预期强化的因素，预期奖励即“告诉我做什么才可以获得奖励”，预期强化（又名例外管理）即“直到问题变得严重时才采取行动”。在军事工作中TAMMARINOA和BASS（1990）也把预期奖励划分为誓言（比如，“澄清如果我成功我回得到什么”）和奖品（比如，“给我我想要的东西，依次换取我对他/她的支持”）。

比前摄预期奖励效果差点的是例外管理，根据原分析例外管理的范围从些微的有效到些微的无效有所不同（比如，LOWE，KROECK，& SIVASUBRAMANIAM,1996）。HATER和BASS（1988），HOOVER（1987）和YAMARINO和BASS（1990）都发现进一步把例外管理分为积极因素和消极因素是非常有效的。积极因素比如说“想办法知道事情何时出错”，消极因素比如说“赞成一种信念，即如果事情未坏，就别去修理它”。这些划分，在后续的因素分析（AVOLIO等，印刷中）中得到了进一步的证实。一般地说，积极例外管理比消极例外管理更为有效。

不干涉领导，即领导避免，比如说“需要时缺席”和“即使问题变得很严重也不采取行动”，这类问题和下属的不满意、冲突和无效率有直接的联系。但是，早先它包括一些项目是对进一步积极授权的评估，类似问题如“让我们决定我们最了解的事情”。领导授权的同时，不但给予追随者以自主，也把理性与利益给了他们。授权的项目，已经从最近的MLQ标准中被取消。

领导水平

   在1975年以前，我很难发现小群体领导、正式组织及政治与社会运动领导间的联结关系。但是现在，MLQ数据与相类似的信息可以被收集到一起，通过领导的三个层面表述同样的概念与完全范围的模型（YAMMARINO & BASS,1991）：小群体领导（微观领导），大组织领导（宏观领导），社会与运动领导（中观领导）（NICHOLLS，1990）。因此，我们可以看到同一模型变革型领导在三种水平中的引用，比如说微观水平（HATER & BASS,1998）、宏观水平（YOKOCHI，1989）、中观水平（BASS，AVOLIO，& GOODHEIM，1987）。它也可以通过民族特征与语言，进行概念的概括（BASS,1997）。