学习的过程，我也在深入思考。这些培训专家以真实的事迹，呈现个人专业发展的完整过程。其事迹令人感动，其情怀令人尊重，其取得业绩更是促人奋进。归结起来：他们对教育事业有着扎实的情怀，对教书育人有着强大的目标，对专业提升有着不懈的动力。建设教育强国，需要培养业务精湛、爱岗敬业的优秀教师。更需要以教育家精神为指引，筑牢思想根基，厚植育人情怀，转变理念，以时不待我的紧迫感、凡事尽心尽力的责任感，多路径提升业务素养。

作为基础教育领域的一名教研员，更应该以教育家精神的丰富内涵为抓手，强化本领建设。我观察并了解到县域、市域教师工作现状，打造高素质教师队伍的有效路径，需要从主观、客观两个方面推进，做好宏观规划、中观组织、微观执行。从以下几个方面实施：

其一，严把教师准入门槛。个人认为：当前的各种师资培训活动，应该重塑教师的职业意愿和职业价值观。调整并优化教师的选拔方式。将那些能教书、愿意教书、会教书的优秀人才补充到教师队伍中。我们日常的培训活动之所以效益不明显。并非是培训内容的精准性不够，而是个别教师根本就不喜欢这个职业。只是谋生而已。对职业的认同感不高。内心深处有着排斥情绪。此外，师范专业设置及管理模式方面也应该向芬兰、新加坡等国学习，综合大学就读（四年）+师范专科（两年）模式有机结合，增加教育类实践课程和综合技能学习与提升，拉长实习时长，这样教师从事教育教学的胜任力会更强。江苏南通地区还保留着初中毕业就读师专机制，确保培养的教师思维活跃、发展后劲充足。

其二，抓实教师过程管理。江苏南通地区自2017年开始苏陕协作教育帮扶。先后派出60余名教师到我县支教，短则2个月，长则3年左右。其中一些教师发挥出较大的示范引领作用。通过观看他们的课堂教学，和平时深入交流，得知南通地区在教师日常管理方面较为严格。尤其是新入职教师素能提升方面，特别注重技能训练。如“粉笔字”“钢笔字”“毛笔字”每日练习，坚持考勤打卡。每个月读书分享会，要对教师的读书笔记进行考核。在规定期限内，没有取得相应的成绩，或者综合评价没有显著进步，还要继续在青训班磨炼。故而，青年教师整体成长快，专业素养扎实。而我们汉中地区，这种培养机制相对还是比较缺乏，单靠青年教师的自觉与否，没有长效的、系统化的跟踪培养方式。略阳县针对刚入职的青年教师，放在县城小学进行跟岗培养，直接采取浸润式的“影子”研修模式。分配省级骨干教师为其师傅，督促其备课授课、管理班级。

其三，激活教师创新能力。教师职业是需要调动主观能动性的，尤其是每位教师应树立终身学习意识，不断清零自我，掌握新技能、新知识，更新理念，以适应不断变化的教育形势，满足群众对优质教育的强烈需求。如何激活？如何促进教师不断重新出发呢？必要的文化氛围探索和环境主动营造。在内涵建设方面深入发力，在制度考评方面动真碰硬，在岗位晋级方面有效调控。比如，针对骨干教师，每年度考核合格，完成必要的任务，发放相应标准的骨干教师津贴，促进骨干教师能够更好地发挥引领作用。邀请专家、社会学者定期讲学，激发每位老师的使命感。此外，学校重大管理决策、制度优化、中长期规划等，应主动吸纳广大教师的建议，扩大管理的开放度。

其四，建立动态荣誉机制。作为承担育人职能的专业技术人员。荣誉和称号是一种正向的导向，具有强大的驱动力。针对教师职业特殊性及相关岗位，设置更为精细的荣誉进阶体系。比如，优秀班主任、优秀后勤管理者、优秀中层管理者等。分类越细，指向性越强，多维度的评价指标体系，促使每位教师都能在各自岗位上找到价值。安康地区石泉县做法比较独特。在主要街道广告灯箱位置，全部张贴的是省市级骨干教师大幅照片、个人先进事迹，这些灯箱全部位于县城的商业圈，成为一股清流，更成为该县重视教师的真实写照，无形之间就大幅度提升教师的影响力。

其五，建立教师退出机制。针对部分专业技能不扎实、沟通交流能力缺失的教师，或者是责任心严重缺失的教师。相关部门应探索动态化的人员增减处理机制。比如让其有转岗的自由和选择的权利，或直接调配到适合其发展的事业单位。通过这样的方式，让教师队伍的专业性更强，减少“尸位素餐”现象。把空缺出来的岗位提供给可以胜任的人员。通过科学的筛选和合理的调配，让教师队伍具有危机感，从而减少“躺平”思想。