防止银行股权激励变为低价送股

尚福林在中国银行业协会第十三次会员大会上说，加强对高级管理层的激励约束。逐步探索试点股权激励等中长期激励方式，切实将高管层的个人利益与银行中长期发展目标有机统一起来。
有媒体解读为，银监会主席尚福林首次对外表示银行可探索试点股权激励。但是，必须明确尚福林所言的股权激励与此前社会舆论的银行股权激励是有区别的。主要在于尚福林所说的股权激励主要是指在管理层高管人员中进行，而社会上包括在银行内部职工中开展。
企业包括银行股权激励机制最早可以追溯到20世纪的70-80年代，主要风靡于欧美地区。最常见的做法就是管理层收购（ MBO）。实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。其在激励内部人员积极性、降低代理成本、改善企业经营状况等方面起到了积极的作用。当然，MBO还包括产权的集中转移，焦点还涉及企业股权控制权的问题。然而，从国内外的MBO实践中可以看出，MBO并非适合所有的企业，股权激励措施并不是十分成功。
上个世纪90年代末期和本世纪初期，MBO成为了中国市场化改革的焦点问题, 按照当时主流经济学家的看法，产权不明晰是国有企业效率低下的关键所在。然而，2004年，在轰动一时的“郎顾之争”中，特别是 郎咸平 教授提出“保姆理论”后，引起了从学者到民众的巨大反响，尽管弹赞不一，但总体而言，股权激励的管理层收购改革不再被视作提升企业效率的灵丹妙药。
当然，尚福林所言的股权激励机制并不涉及任何产权转移变更和控制问题，但激励管理层积极性这一作用上与MBO是一致的。确实，2008年金融危机之所以爆发，金融机构之所以成为祸首，主要原因之一就是金融机构包括管理层高管人员的短期行为，即：只要盈利达到预期确定的年度目标，而不管采取何种手段，带来何种后果，就可以拿到巨额年薪、奖励和高额提成。管理层高管的短期行为不仅害了本公司，而且引爆了全球金融危机，也害了世界经济。金融危机后发大体的欧美包括G20在内都在探索强化金融监管和约束问题，规制金融高级管理者的行为和责任。其中建立一个有利于管理层长期经营行为的激励机制异常重要。股权激励机制就又被提到了日程。
正如尚福林所言，加快完善与风险挂钩的薪酬体系和延期支付机制，着力解决薪酬与风险不对称问题。银行业尤为如此。比如：一些长期贷款风险暴露需要几年甚至十几年时间，而银行管理层高管人员薪酬、奖励资金早就支付甚至消费使用完了，高管人员也说不定已经调离岗位。这种风险追究难度非常之大。如何建立一个既能激励在岗高管提高管理积极性有效性，又能便于追究延期暴露的金融风险的薪酬机制异常重要。
延期支付机制思路不错，但如何实现延期支付机制呢？笔者认为，股权激励机制应该作为包括延期支付机制的载体。基本设想是，现行国有或者国有控股银行的各类高级管理人员在基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等薪酬体系内，基本薪酬按月发放。将绩效薪酬、中长期激励薪酬延期支付，办法是将这部分薪酬资金到二级市场以高级管理人员名义购买本上市银行股票，实行专户管理，实行一定年限的锁定期，比如：离职后的三年或者五年允许在二级市场自由交易等。
俗话说，“连股连心”，这种机制的有效作用在于既能够使得管理层高级管理人员克服过度注重短期效益而损害银行的长期发展行为，尽心尽力搞好公司，提升公司管理水平，提高股东回报和公司效益。因为自己薪酬中的一大部分成为“股份”锁定在那里，连着自己的“心”，岂能不尽心尽力。若不尽心尽力，管理松懈，导致其股票下跌，那么，损失惨重的包括高管自己在内。而且还要着眼公司长远发展。同时，对在任期间酿造的各类金融风险与其锁定的股份薪资期限对称，便于挂钩兑现。既起到了激励效率，又起到“惩罚”作用。
有两点必须引起高度注意:其一，探索股权激励机制决不能在增发扩股时变相低价送股份给高管人员，变成趁机提高高管人员薪酬的借口。必须在现有薪酬体系内，将绩效薪酬、中长期激励薪酬用来购买股份，还必须在二级市场购买。其二，建议修改《商业银行稳健薪酬监管指引》第十四条和第十六条，统一整理规范整合到股权激励机制上。