分享嘉宾：厦门--小闹钟              整 理：昆明--小茹

 

 

【精华版】

 

一、内训师培养项目的命名

       我的经验是给内训师培养项目起个动听，并易于传播的名字，这个名字最好是符合企业的文化特点。以我们公司为例：互联网公司，团队很年轻，个性鲜明，很多员工喜欢网游及网络小说。公司就选择了近几年网游与网络小说很火的主题—修真，将内训师培训项目直接命名为“修真堂”。加上内训师培养项目其他方面的的配合，加强了 “修真”的基调，让“修真堂”项目变成企业文化的一部分。

 

二、 内训师的选拔

 

1、内训师选拔三标准

      内训师选拔三个标准分别为：企业人（在公司工作时间较长者）、行业人（具备深厚理论基础或专业水平者）、专业人（具备个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等相关要求）。

 

2、“以课选师”的内训师选拔认证流程

下面是小闹钟老师分享的“以课选师”的内训师选拔认证流程

1）部门推荐最佳“行业人”。

2）模板+辅导，促进基本的课程开发和凯特呈现技巧。

3）严把试讲评审关。

4）获得内训师认证。

 

 

三、内训师的进阶培养

 

1、内训师等级划分

等级的划分上，依据个人资质与修真程度的不同，我们共分为三大层次，九大境界。

 

2、内训师认证后授级、持证

一般我们获得认证后，会以电子邮件的形式发授级，每一位获得授级的讲师会起一个自己的法号，每年的教师节，开一个大的庆典，集中授予实物证书。

 

3、内训师等级评定及晋级考核维度

内训师修真晋级别评定维度主要分为境界素养、授课总次数、每阶段授课评分、能够授课的不同课程数量、课件开发数量、外部课程内化次数等；

 

4、内训师的分阶激励与培养

在激励方面：不同等级和境界的内训师，所得到的激励是不同。有现金和全公司邮件通报两种。

培养方面：从中级开始，每一名内训师进入下一个境界，培训制度规定必须看完指定的书目，并提交心得。

 

 

四、内训师的可持续培养

 

1、 可持续的TTT培训

首先，课程从设计、开发到迭代必须有培训管理人员作为课题发起者和组织者，持续跟进、督促和鼓励。同时，要帮他们提升呈现能力。

其次，内训师需要每年持续培养。

 

2、 多样化的培养手段

除了TTT培训，我们还有以下几个额外的内训培养的长的途径。

A：修真百科：企业微信里一个“修真百科”的栏目，培训部每个月推送课件或微课软文。

B：藏经阁：培训部设立了对公司员工开放的书籍借阅中心，起名“藏经阁”。

C：修真讲坛：每个月第二和第四周周五下班后有一个小时的修真讲坛时间，一般是刚通过试讲审核的课程对内训师开讲，或者是我们培训部或内训师讲一些有意思的话题。

 

 

 

【现场版】

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开场

昆明-橘子：先到的老师们请，我们先来热热。课前思考回答问题：

1、内训师培养难不难？

2、 难在哪些地方？

3、您最想了解的内容是什么？

 

南通-月月：

1、难 

2、内训师的积极度，如果是兼职内训师如何平衡，内训师如何激励

3、内训师的激励办法，如何进行选拔，如何进行培养

 

武汉-朱莹：

内训师制度，需要公司支持，但是公司在没有给出支持的前提下，如何开展？如何有效的调动积极性呢？

昆明-橘子：时间到了，咱们用掌声和鲜花欢迎小闹钟老师开讲。

 

厦门小闹钟：

再次感谢橘子老师的主持，谢谢各位老师的热情。我们都知道，互联网时代，人们获取知识的成本越来越低，不清楚的问题，问问度娘就能快速得到答案。然而，有一类知识却是我们难以通过网络获取的，那就是每个企业里特有的、个性化的、员工日积月累的隐形经验。这些经验是企业的宝贵资源，是培养员工的稀缺营养。所以，我们需要培养企业的内训师，为企业的员工培养提供最有力、最有效的途径。

所以，现在内训师培养的主题很火。然而，内训师培养又是一个很有挑战性的活，下面我就近年来做内训师的选拔和培养心得跟大家做个分享。

 

今天分享的内容分为以下4个部分：

一、内训师培养项目的命名

二、 内训师的选拔

三、 内训师的进阶培养

四、 内训师的可持续培养

 

 

一、内训师培养项目的命名

 

摘要：

我的经验是给内训师培养项目起个动听，并易于传播的名字，这个名字最好是符合企业的文化特点。以我们公司为例：互联网公司，团队很年轻，个性鲜明，很多员工喜欢网游及网络小说。公司就选择了近几年网游与网络小说很火的主题—修真，将内训师培训项目直接命名为“修真堂”。加上内训师培养项目其他方面的的配合，加强了 “修真”的基调，让“修真堂”项目变成企业文化的一部分。

 

厦门小闹钟：各位老师公司内的内训师培养项目有命名吗？有的话，叫什么名字呢？

昆明-橘子：省级内训师，分初、中、高三级。还有集团集内训师。培训现在分专项分级别培训，有微课、课程开发等专项。

运城-玉凤：公司TTT培训。

厦门小闹钟：

橘子老师：省级内训师，分初、中、高三级，还有集团集内训师

玉凤老师：公司TTT培训

感谢两位老师的回应。这个问题，可能有些老师有点摸不着头脑啊，因为可能都没怎么起名字。

像刚才玉凤老师的一样，很多公司的内训师培养项目叫“TTT”，其实培训需要营销，内训师的培养更加需要营销，如果都叫TTT，就缺少特色了。所以，我的经验是给内训师培养项目起个动听，并易于传播的名字，这个名字最好是符合企业的文化特点。有的公司叫金讲台、金话筒、金葵花，还有叫**之星的。

以我们公司为例：互联网公司，团队很年轻，个性鲜明，很多员工喜欢网游及网络小说，而近些年网游与网络小说有个很火的主题——修真，其中“修”字有修炼提升的意思，因此，我们将内训师培训项目直接命名为“修真堂”。

名字听起来古怪，却是很快就能给大家留下印象，当然我们还加上了内训师培养项目其他方面的的配合，来加强这种“修真”的基调，让“修真堂”这个项目变成企业文化的一部分，下面给大家一一做分享。

 

昆明-橘子：高大上的名字。是年度的还是长期的？

厦门小闹钟：谢谢橘子老师。长期的。公司长期的内训师培训项目的名称。

昆明-橘子：了解了，很赞。

 

 

二、内训师的选拔

 

摘要：

 

1、内训师选拔三标准

内训师选拔三个标准分别为：企业人（在公司工作时间较长者）、行业人（具备深厚理论基础或专业水平者）、专业人（具备个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等相关要求）。

 

2、“以课选师”的内训师选拔认证流程

下面是小闹钟老师分享的“以课选师”的内训师选拔认证流程

1）部门推荐最佳“行业人”。

2）模板+辅导，促进基本的课程开发和凯特呈现技巧。

3）严把试讲评审关。

4）获得内训师认证。

 

 

1、内训师选拔三标准：企业人、行业人、专业人

 

摘要：

"企业人"，是指内训师候选人要在公司工作的时间相对比较长，一般传统的企业要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

"行业人"要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。

"专业人" 作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其"专业人"的要求表现在这几方面:个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

 

厦门小闹钟：

我们进入：二、内训师的选拔。各位老师公司内的内训师选拔和认证都有哪些标准要求呢？

长沙-利芳：不同星级的内训师认证有不同要求

运城-玉凤：内训师选拔，有现场经验、专业技术。

昆明-橘子：学历、专业、意愿、讲授

厦门小闹钟：那利芳老师，你们最初始的级别有什么要求呢？其他老师呢？

昆明-橘子：初级:学历+专业知识+TTT培训考核结果。

长沙-利芳：在企业工作满一年，有意愿的员工。

厦门小闹钟：

“在企业工作满一年，有意愿的员工”谢谢利芳老师。几位老师都分享了自己的标准。下面分享一下我从网上搜索到，而且是我个人比较认同的三个选拔标准，大家看看跟自己的有很相同和不同之处。在内训师培养项目中，从一般从企业、行业、专业三方面进行筛选。

"企业人"，是指内训师候选人要在公司工作的时间相对比较长，一般传统的企业要求年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。利芳老师刚才要求在企业工作满一年，就是“企业人”的要求。

"行业人"要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。

昆明-橘子：业务知识要求是不是这块？

厦门小闹钟：

这部分，就是橘子老师说的“专业知识”，玉凤老师的“现场经验”。是的，橘子老师。

"专业人" 作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其"专业人"的要求表现在这几方面:个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

 

昆明-橘子：层层增加

深圳-小贝：嗯，我想的没有这么深。

厦门小闹钟：企业、行业、专业三方面的筛选要求，大家有问题吗？

深圳-小贝：没有了。

昆明-橘子：非常清晰.

厦门小闹钟：

当然，这三个标准不能是僵化的，特别是像我现在所处的瞬息万变的互联网公司，选拔内训师的时候，“行业人”的标准是首要的；“专业人”的不足就是需要我们用内训师培养项目去提升的；“企业人”这个要求可以放的很低，哪怕你是昨天才进的公司，只要有真才实干，我们的修真堂也会热烈欢迎。

长沙-利芳：我们是互联网企业，年要求已经比较客观了。

 

2、“以课选师”的内训师选拔认证流程

摘要：

下面是小闹钟老师分享的“以课选师”的内训师选拔认证流程

1）部门推荐最佳“行业人”。

我们的“课程开发邀请函”是发给部门负责人的，部门负责人会根据课题内容，将课程开发工作任务下放给他认为最合适的人，就是上图所说的“讲师”，这个“讲师”并不一定是通过我们认证的讲师，他只是部门负责人拟定的，这个课程的开发和讲授的老师。大家注意，在这里面，部门负责人，帮我们选择了这个课程讲授的，最佳“行业人”。

 

2）模板+辅导，促进基本的课程开发和课堂呈现技巧。

在“讲师”开发过程当中，我们首先要求制作“思维导图课程设计表”以及“课堂呈现手法图”，他们有不理解的，都会来问，我们就进行一对一的辅导，当他们制作的图表通过我们的审核，其实已经学会了最基本的课程开发方法并且了解了最基本的课堂呈现手段。

 

3）严把试讲评审关。

在到试讲评审关，我们严格的评审标准，没有通过，下次继续，很多讲师都要通过、次试讲才能通过，目前最高记录，一个课程试讲了次才通过。大家注意，这个过程当中，讲师其实是在有指导的进行课堂呈现的训练。

 

4）获得内训师认证。

最后的结合点了，当这个讲师课程试讲通过以后，一个课程的开发任务完成了，同时，这位讲师也直接获得内训师的认证，得到相应的等级证书和奖励。

 

 

厦门小闹钟：各位老师公司内部是如何走内训师的选拔认证流程的呢？请分享。

长沙-利芳：正好在做这个。

厦门小闹钟：感谢利芳老师的图片分享，很清晰的流程。

昆明-橘子：初级：申报、审核、培训、考核、聘用。

厦门小闹钟：看来，大家的流程有很多相似的地方。

昆明-橘子：是。

深圳-小贝：是这样的。我们也分级。

 

厦门小闹钟：

感谢2位老师的回应，我在几个公司做过培训管理，对于这个问题，有很深切的体会，下面我从两种选拔流程给大家做分享。

厦门小闹钟：

培训部做招募企业内训师的宣传工作→由公司、部门推荐或个人自荐，填写《内部培训讲师资格申请表》→培训部初步审核→候选人参加两天或者三天的TTT培训→培训部组织公司内有资历的领导对候选人进行试讲评审→评审通过定级、颁发证书。

我的常规流程跟利芳老师和橘子老师操作的是差不多的。那我想问一下利芳老师和橘子老师，觉得这样的方式有没有存在什么问题呢？

运城-玉凤：培训-试讲完直接定级，是不是有点快？

厦门小闹钟：玉凤老师的意思是过程太仓促了。

长沙-利芳：不同星级定级标准不一样，一星基本上就是试讲后就直接定级了缺少实际操作的流程吗？

厦门小闹钟：

那利芳老师，您觉得这个流程评定出来的内训师是你们想要的吗？可能大家都习惯了，很多培训管理者都是这么做。

长沙-利芳：哈哈，我们最需要的是星以上的讲师，星老师出来后基本就是能复述课件的状态

深圳-小贝：是不是没有结合公司的需求？

厦门小闹钟：

这个流程，我作为组织者，操作过几次，撇开深层的因素不说，我觉得现实就存在以下几个问题：

（1）宣传需要投入的心思很多，结果自主报名的人数仍然不多。

（2）自主报名的员工中，很多不是我们上面说的“企业人”或“行业人”，而是较为活跃的，素质较高的企业新新人。

（3）符合领导评审要求，获得认证的员工比例较低。

（4）选出来的内训师里，有很大比例是课堂呈现能力较强的，但并不是工作经验丰富，课程开发能力强的人。

（5）很多选出来的内训师，扯着内训师的名头，却没有完全属于自己的拳头内训课程可讲授。

 

运城-玉凤：这种情况我们都存在。报名，我们是培训部门与所在单位沟通直接点名填表

深圳-小贝：嗯，我思考的也是，他们是否真的是具备过硬的业务能力。其实，对于咱们来说，有干货比良好的授课表现更重要。

厦门小闹钟：是的，培训永远是“内容为王”，小贝老师。

长沙-利芳：

我们的一星老师只需要可以复制成熟的公司内部课程就行，关于业务能力这一块在初步资料筛选的时候就由各部门和分公司做了选择了，我们的四星讲师才要求自主开发课程。

厦门小闹钟：利芳老师的选拨标准很清晰。

深圳-小贝：嗯，认同小闹钟老师的评价

厦门小闹钟：利芳老师所在的公司规模应该比较大吧？

长沙-利芳：目前员工总数约1600人。

厦门小闹钟：

大型的公司可以有这样的选取。如果，对于，规模相对较小的公司，内训师的可选人数就不多的话，就没办法了。比如，我们现在的公司，才人，刚好是你们的十分之一。

下面我想给大家分享进现在这家公司，开始用的一种“以课选师”的内训师选拔认证流程。

我们在建立企业的培训体系的过程当中，除了内训师队伍，还有一个东西也相当重要，就是企业内部的内训课程体系，其实，课程体系建立和内训师队伍建设这两个是可以同步去做的。

 跟大家分享一下，我们是怎么操作的，首先，大家看一下我们的课程开发流程：

 

对于这个流程，大家有什么问题吗？

运城-玉凤：讲师都会制作思维导图课程分析？

厦门小闹钟：玉凤老师，思维导图课程设计表有模板。

这就是课程开发中首先要求提供的两个表格，大家看一下啊，这个就不是今天讲解的重点了。因为三言两语讲不清楚。

 

昆明-橘子：培训部的老师都懂业务吗？

厦门小闹钟：橘子老师，审核的过程是培训部和开发部门共同完成的，培训部更多是组织和监督的角色。

长沙-利芳：在我没有学习过系统的课程设计与开发之前，我只会在网上抄课件。

厦门小闹钟：培训部可以从逻辑结构和课堂呈现上给出指导

南通-月月：请问这个评审由谁来完成呢？

厦门小闹钟：

“在我没有学习过系统的课程设计与开发之前，我只会在网上抄课件”利芳老师，我也是这样过来的。

月月老师，由审核的过程是培训部和开发部门共同完成的。

南通-月月：好想知道评审标准哦。

厦门小闹钟：

那我们这个课程开发流程，是怎么与内训师选拔程序结合起来的呢？

（1）、我们的《课程开发邀请函》是发给部门负责人的，部门负责人会根据课题内容，将课程开发工作任务下放给他认为最合适的人，就是上图所说的“讲师”，这个“讲师”并不一定是通过我们认证的讲师，他只是部门负责人拟定的，这个课程的开发和讲授的老师。大家注意，在这里面，部门负责人，帮我们选择了这个课程讲授的，最佳“行业人”。

（2）在“讲师”开发过程当中，我们首先要求制作《思维导图课程设计表》以及《课堂呈现手法图》，他们有不理解的，都会来问，我们就进行一对一的辅导，当他们制作的图表通过我们的审核，其实已经学会了最基本的课程开发方法并且了解了最基本的课堂呈现手段。

（3）、在到试讲评审关，我们严格的评审标准，没有通过，下次继续，很多讲师都要通过、次试讲才能通过，目前最高记录，一个课程试讲了次才通过。大家注意，这个过程当中，讲师其实是在有指导的进行课堂呈现的训练。

（4）最后的结合点了，当这个讲师课程试讲通过以后，一个课程的开发任务完成了，同时，这位讲师也直接获得内训师的认证，得到相应的等级证书和奖励。

这就是我们“以课选师”的内训师选拔流程，虽然过程看起来工作量很大，但是却是一劳永逸的事情，因为我们即收获了一个专业度较高的课程，还收获了一位能把这个课程讲好的内训师。说是内训师的选拔流程，其实也是培养流程，是将“行业人”外化成培训的“专业人“的过程。大家对这个流程还有什么问题吗？

 

运城-玉凤：小闹钟老师的这个以课选师，那两个表格我就做不来。流程太实用了。

深圳-小贝：有点像是竞标的感觉。深圳-小贝：但是，小闹钟老师，我的疑问是怎么激发人员来竞标。

厦门小闹钟：

我们要求的内训师，就是最少能开发和讲授自己的一门自主课程的员工，所以，要求比较苛刻。小贝老师，这就涉及到内训师的激励问题了，我们后面讲啊。

广州-Eva：那怎样保证这个讲师愿意配合我们呢？

 

 

三、内训师的进阶培养

 

摘要：

1、内训师等级划分

等级的划分上，依据个人资质与修真程度的不同，我们共分为三大层次，九大境界。

 

2、内训师认证后授级、持证

一般我们获得认证后，会以电子邮件的形式发授级，每一位获得授级的讲师会起一个自己的法号，每年的教师节，开一个大的庆典，集中授予实物证书。

 

3、内训师等级评定及晋级考核维度

内训师修真晋级别评定维度主要分为境界素养、授课总次数、每阶段授课评分、能够授课的不同课程数量、课件开发数量、外部课程内化次数等；

 

4、内训师的分阶激励与培养

在激励方面：不同等级和境界的内训师，所得到的激励是不同。有现金和全公司邮件通报两种。

培养方面：从中级开始，每一名内训师进入下一个境界，培训制度规定必须看完指定的书目，并提交心得。

 

 

1、内训师等级划分

 

摘要：

等级的划分上，依据个人资质与修真程度的不同，我们共分为三大层次，九大境界，分别是：

 

厦门小闹钟：

刚才有几位老师讲到，内训师的分等级了，一般就初、中、高级、或者是星级。那我上面说了我们内训师培养项目叫修真堂，那在等级的划分上，依据个人资质与修真程度的不同，我们共分为三大层次，九大境界，分别是：

 

这里就回应上面了，为什么名称重要，名称是一个营销符号，同时也可以内化整个内训师培养体系的风格和基调。就像企业的LOGO,和宣传语。这些修真范的境界名称可是我们看了很多修真小说，费了很多脑细胞才想出来的。那么，我们有是怎么取做等级认证的呢？

所有我们上面选拔分享说的通过一个自主开发的课程修真试讲的讲师，都是先授予冥想级，我们的总经理也是从冥想级开始熬的：那我们的证书，也是很有修真范的，也给大家看看：

 

 

2、内训师认证后授级、持证

 

摘要：

一般我们获得认证后，会以电子邮件的形式发授级，每一位获得授级的讲师会起一个自己的法号，每年的教师节，我们会开一个大的庆典，然后集中授予实物证书。

  

厦门小闹钟：

一般我们获得认证后，会以电子邮件的形式发授级，每一位获得授级的讲师会起一个自己的法号，每年的教师节，我们会开一个大的庆典，然后集中授予实物证书。

长沙-利芳：这个好玩。

运城-玉凤：重视培训的企业、认真负责的培训人。

南通-月月：太赞了。

 

厦门小闹钟

哈谢谢利芳、玉凤、月月，有的老师可能觉得太奇怪了，无法接受。这也没关系，大家可以去想符合自己公司企业文化的东西，我只是举个例子，内训师培养体系可以由一些有个性和特色的东西，做成一个体系，在公司里渲染，营销，让所有的员工产生兴趣。去年的教师节，我们的授级仪式更是做足了修真范，所有的内训师都是穿道袍来领证书的。这部分，大家应该没什么问题吧？我们继续啊。

深圳-小贝：嗯，我一开始的时候，对这个名字好好奇的，啥意思呢？只觉得修真堂，高逼格的感觉。

 

 

3、内训师等级评定及晋级考核维度

 

摘要：

内训师修真晋级别评定维度主要分为境界素养、授课总次数、每阶段授课评分、能够授课的不同课程数量、课件开发数量、外部课程内化次数等；

 

那么接下来，内训师修真晋级别评定维度主要分为境界素养、授课总次数、每阶段授课评分、能够授课的不同课程数量、课件开发数量、外部课程内化次数等；

举个例子：从冥想级到筑基级，要求公司内部有记录的授课次数不少于3次，每次授课学员讲师评分的平均分不得少于8分，自主开发的课程不少1于门。大家可以根据实际情况而定。

 

 

4、内训师的分阶激励与培养

 

摘要：

在激励方面：不同等级和境界的内训师，所得到的激励是不一样的，在课程开发和授课上获得的回报都是不一样的。有现金激励，还有全公司邮件通报。从筑基级的讲师开始，每次授课有课酬。这个课酬有两部分，一个是培训部给的，一个是听课的员工给的。

从培养上讲：从中级开始，每一名内训师进入下一个境界，培训制度规定必须看完指定的书目，并提交心得。

 

厦门小闹钟：

刚才有老师问，怎么让讲师配合我们，怎么激励？

首先，需要营造重视培训的企业环境。我们修真堂成立的时候，是由总经办牵头做的启动会，所有员工都要参加，而且还另外找部门主要管理人员开了几次小会。总之，就是自上而下的传达一个意思：培训很重要，做内训师是光荣的事情。

武汉-朱莹：

感觉你们真的好重视的感觉啊。我们做一个基本的培训体系和机制都好困难，公司没有支持，老大也不重视，当然公司发展阶段不一样。

厦门小闹钟：朱莹老师，我们也是经过漫长的沟通过程，得来的这个重视。

南通-月月：自上而下～这是推行内训师的关键。

厦门小闹钟：

那么在激励方面：不同等级和境界的内训师，所得到的激励是不一样的，在课程开发和授课上获得的回报都是不一样的。有现金激励，还有全公司邮件通报。

从筑基级的讲师开始，每次授课有课酬。这个课酬有两部分，一个是培训部给的，一个是听课的员工给的。

这就涉及到我们企业另外一个企业文化，就是虚拟货币，BTB,我们很多奖励用这个东西来兑现。员工听课也给老师打这个虚拟货币。

那从培养上讲：从中级开始，每一名内训师进入下一个境界，培训制度规定必须看完指定的书目，并提交心得。

 

 

四、内训师的可持续培养

 

摘要：

1、 可持续的TTT培训

首先，课程从设计、开发到迭代必须有培训管理人员作为课题发起者和组织者，持续跟进、督促和鼓励。同时，要帮他们提升呈现能力。

其次，内训师需要每年持续培养。

 

2、 多样化的培养手段

除了TTT培训，我们还有以下几个额外的内训培养的长的途径。

A：修真百科：企业微信里一个“修真百科”的栏目，培训部每个月推送课件或微课软文。

B：藏经阁：培训部设立了对公司员工开放的书籍借阅中心，起名“藏经阁”。

C：修真讲坛：每个月第二和第四周周五下班后有一个小时的修真讲坛时间，一般是刚通过试讲审核的课程对内训师开讲，或者是我们培训部或内训师讲一些有意思的话题。

 

 

1、 可持续的TTT培训

 

摘要：

首先，课程从设计、开发到迭代就是个持续的事，很难靠内训师自觉完成这样的工作，必须有培训管理人员作为课题发起者和组织者，持续跟进、督促和鼓励。同时，要帮他们提升呈现能力，在他们刚开始去上课的时候，作为他们的镜子予以反馈。

其次，内训师会随着职位的升迁，工作的变化，亦或是意愿的下降，而逐渐降低出场频次，最终退出这个队伍。所以，要像割稻子一样每年种每年割。每年都要培养一批内训师。让知识传承下去。

 

 

厦门小闹钟：

我们进入最后一部分。四、内训师的可持续培养。各位老师公司内训师的培养都用过哪些手段呢？

深圳-小贝：小闹钟老师，到后来就没几个了。

运城-玉凤：听呆了，怎么考虑的那么全。

厦门小闹钟：有人认为搞了几天课程开发，上了几天TTT，内训师就培养出来了，高枕无忧了。其实不然，内训师培养是个永续的工作。

首先，课程从设计、开发到迭代就是个持续的事，很难靠内训师自觉完成这样的工作，必须有培训管理人员作为课题发起者和组织者，持续跟进、督促和鼓励。同时，要帮他们提升呈现能力，在他们刚开始去上课的时候，作为他们的镜子予以反馈。

其次，内训师会随着职位的升迁，工作的变化，亦或是意愿的下降，而逐渐降低出场频次，最终退出这个队伍。所以，要像割稻子一样每年种每年割。每年都要培养一批内训师。让知识传承下去。

昆明-橘子：TTT培训、专业培训、课程评优、教学研讨。

 

 

2、 多样化的培养手段

 

摘要：

除了TTT培训，我们还有以下几个额外的内训培养的长的途径

A：修真百科：我们公司企业微信里有一个“修真百科”的栏目，每个月培训部会根据当月开发或讲授的课程主题推送相关的软文，有时候是一些课件或微课。

B：藏经阁：我们培训部设立了对公司员工开放的书籍借阅中心，起名“藏经阁”，如果是内训师在开发课程的时候有需要，可以列出书目，我们来帮他们购买相关书籍。

C：修真讲坛：正常情况每个月第二和第四周周五下班后我们有一个小时的修真讲坛时间，一般是刚通过试讲审核的课程对内训师开讲，或者是我们培训部或内训师讲一些有意思的话题。

 

厦门小闹钟：

除了TTT培训，我们还有以下几个额外的内训培养的长的途径

A：修真百科：我们公司企业微信里有一个“修真百科”的栏目，每个月培训部会根据当月开发或讲授的课程主题推送相关的软文，有时候是一些课件或微课。

B：藏经阁：我们培训部设立了对公司员工开放的书籍借阅中心，起名“藏经阁”，如果是内训师在开发课程的时候有需要，可以列出书目，我们来帮他们购买相关书籍。

C：修真讲坛：正常情况每个月第二和第四周周五下班后我们有一个小时的修真讲坛时间，一般是刚通过试讲审核的课程对内训师开讲，或者是我们培训部或内训师讲一些有意思的话题。

昆明-橘子：这些设计都非常的有意思

 

厦门小闹钟：谢谢橘子老师。好的，以上是我今天分享的全部内容。大家有问题吗？

在这边等待5分钟，回答各位的问题啊。

运城-玉凤：感谢@厦门小闹钟老师的分享。太实用了。

昆明-橘子：小闹钟老师分享的内容比我们平时做的高了很多的层次，是我们努力的方向

厦门小闹钟：等下点刚好有安排一个修真试讲。

南通-月月：太赞啦～～。

厦门小闹钟：

谢谢，谢谢今天各位老师的支持。

 

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以上内容，感谢小茹老师的细致整理 感谢小闹钟老师的充分准备和精彩分享，辛苦了

 

 

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