相遇在山巅｜诚信、快乐、学习：歌力思如何让文化成为企业的核心竞争力？

原创 2017-10-10 小鹄 领教工坊

继收购德国女装品牌Laurèl、美国轻奢品牌Ed Hardy、法国设计师休闲品牌IRO后，2017年8月，深圳歌力思服饰股份有限公司再度出手，以3700万获得了美国华裔设计师品牌VIVIENNE TAM中国大陆运营权。

此次收购是歌力思打造“中国高级时装集团”战略的落地措施之一。自2015年4月上市以来，在自有品牌歌力思、线上品牌唯颂基础上，歌力思（603808.SH）通过一系列海外收购，已经初步建立起覆盖多品类中高端服装的品牌体系。董事长夏国新表示，未来还会有更多的品牌加入到平台上来。

一系列着眼于发挥品牌间协同效应的努力尚在进行当中，但是新平台的综合威力已经初步显现。在刚刚公布的2017年上半年年报中，歌力思实现营业收入7.77亿元，同比增加95%，净利润为1.22亿元，同比增加151%。

歌力思（ELLASSAY）品牌创立于1996年，

名字来自巴黎香榭丽舍

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在整个中国服装市场仍面临严峻考验的背景下，如此靓丽的业绩数字显得尤为可圈可点。这个成绩的取得印证了歌力思战略布局的合理性，中高端的品牌定位和营销策略顺应了国内市场上消费升级的浪潮；近几年欧美发达市场的资产估值一直在谷底徘徊，为品牌收购提供了很好的契机。

夏国新强调，今天歌力思集团化发展战略的成功实施，也是立足于过往多年不断优化管理和培育文化底蕴基础上的，特别是诚信、快乐、学习这几个关键词，更是深深地植入了公司的文化基因，成为差异化竞争的强大动力源泉。

培育优秀的组织文化向来是企业管理领域最具挑战性的的工作，歌力思是如何做到的？

一个优秀的店长被炒了鱿鱼

夏国新非常赞同股神巴菲特的一个说法：企业人需要具备的素质，第一是诚实正直，第二是精力充沛，第三是聪明能干。但如果一个人精力充沛又精明能干，却不诚实正直，他会成为企业的灾难。对于矢志打造世界级品牌的歌力思来说，树立诚信文化和价值观的意义再强调也不会过分。

在歌力思，对诚信的要求从人才源头的招聘环节就开始了。“有一些看上去非常优秀的人才，如果我们了解到他的实际经历与简历有对不上的地方，我们就宁可放弃，坚决不能录用。”

与歌力思一样，德国女装品牌Laurèl同样定位于中高端

价值观要真正落地，需要公司里的每个人像对待交通规则一样去严格遵守。在歌力思，一个活生生的关于诚信的例子是这样的：深圳一家专卖店的店长发现一款服装卖得非常好，店里都卖断货了。后来她在仓库的二等品区域发现了这个款式的衣服，便将这些略有瑕疵的产品拿到店里以正价出售。虽然那些瑕疵一般只有专业人士才能看得出来，但公司在发现了这件事情以后，还是果断地辞退了这个店长。

夏国新解释说，“虽然这个店长很优秀，她这么做也是想着为公司赚钱，不是谋取个人私利，而且顾客也没有投诉。但是将二等品按正价卖给顾客，是一种欺骗顾客的行为。在歌力思，诚信问题是没有第二次机会的。”

歌力思要求的诚信不仅指员工对消费者的诚信，下级对上级的诚信，还包括上级对下级的诚信，公司对加盟商、供应商、投资者、当地社区等各个利益相关方的诚信。夏国新认为，当诚信的文化深植人心，内化到所有人的日常行为，企业管理就会变得简单起来，从而减少对那些繁琐的监督控制措施的依赖。

从管理学原理上来看，各种理性控制的成本是很高的，而且永远无法百分之百地涵盖员工的工作行为，这正是企业文化这个塑造人的行为方式的软性工具的用武之地。在这方面，歌力思的诚信文化是一个很好的典范。

员工快乐是管理者的责任

歌力思的快乐文化基于创始人夏国新的这个信念：人生应该是快乐的。而一个人一生大部分时间是在工作，所以只有让工作快乐起来，人生才会快乐。

美国轻奢品牌Ed Hardy

从一个更大的视角来看，正如德鲁克指出的，企业是社会的器官，如果每个企业都能够让自己的员工快乐，那么整个社会就是快乐的。为此，作为政协委员的夏国新甚至还写过一个提案，建议将让企业快乐作为企业家社会责任的一部分，这个提案得到很多委员的认同，一起参与了联名提案。

夏国新认为，从性质上看，驱动员工做事无非通过“大棒”（惩罚）和“胡萝卜”（激励）这两种方式。比如同样是要把一堆石头搬到另一边去，我们可以选择用胡萝卜的方式，搬过去之后给予奖励；一种是大棒的方式，搬不过去就抽打。最后石头全搬过去了，虽然结果是一样的，但是过程却完全不同——第一个企业让大家充满幸福，充满激情；第二个企业却让人充满恐惧，充满不安。所以员工的快乐与否，很大程度上在于企业家和管理者的选择。

当然工作中所追求的快乐并不等同于游乐场里那种简单的快乐，游乐场的快乐更多是基于感官刺激的即时反应，无法持久，工作中更多追求的是在不断攀登、不断挑战、不断成长、不断超越中迸发出来的快乐，这种快乐才是内在的和持久的，管理者的任务就是激发这种快乐。

所以歌力思在管理上更多的是采用激励的办法，从长期的股权激励，到短期的绩效考核，都是着眼于激发员工的快乐和创造的热情。公司也通过读书会、歌力思学院的培训课程等方式来帮助员工学习和成长，每年还会组织带薪旅游，举办运动会等活动来让员工放松身心，强健体魄，同时也促进部门间的横向交流。

法国设计师休闲品牌IRO

持之以恒的对快乐文化的培育和在员工满意度上的投入，激发了员工的工作激情，也为歌力思积累了极为深厚的雇主竞争力。作为时尚业内的领先品牌，歌力思的核心人才一直被很多竞争对手和猎头觊觎，但是歌力思的骨干员工队伍却非常稳定，一直保持着极低的流动率，这为公司的持续快速发展提供了组织能力保障。

停止学习就会被淘汰

除了要让员工快乐，夏国新对员工的学习和成长也极为关注。用他的话讲，“学历不重要，学习很重要。”对于任何一个人来说，无论你的最高学历是硕士还是博士，一旦停止了学习，就会被淘汰。相反，即使你学历不高，但是如果能像李嘉诚那样一直努力学习，天天学习，就会成为一个知识渊博、卓有成效的人。

他同时强调，在学习上“没有明天，只有今天”。“有的人老说明天开始学习，殊不知人家今天已经在学了，等到你明天学的时候，人家还在学，这样你就永远比别人落后一拍。”

这种对学习的重视和紧迫感来自他本人的亲身体验。2000年的时候，夏国新明显感觉到自己在企业经营管理上遇到了瓶颈。当时他感觉自己特别忙，每天从早忙到晚，有时候回到家坐在沙发上累得连饭都不想吃。但很多员工却没事干，或者不知道干什么，或者干也干不好。而当他去批评那些干得不好的员工的时候，他们还特别不高兴。

经过认真反思，夏国新发现问题在于自己太能干了。大学本科学的是产品设计专业，研究生是服装专业，经过多年在时尚行业的打拼，他对于服装行业的所有经营环节都非常熟稔。但是，当企业发展到一定阶段，这些长处开始反噬自己，自己经常亲力亲为，陷入事务细节，每天身心俱疲，而别人却无法上手。

夏国新意识到，出路在于管理。于是他开始系统地学习管理知识，2000年就读上海财经大学和美国韦伯斯特大学的联合MBA，这个全英文教学的项目虽然充满挑战，但是他硬是坚持学了下来，而且感觉收获非常大。接下来，他又陆续攻读了多个知名院校的EMBA项目，在收获知识的同时，也积极地学以致用，把所学应用于企业实践。

2015年，夏国新加入领教工坊企业家私人董事会1518组学习，开始投入一种全新的学习方式。与传统的纵向灌输式学习模式不同，领教工坊私董会主要通过“横向的学习”（组员同学之间通过互相启发、互相挑战来学习）和“内向的学习”（组员自己通过反躬而思、反思、自省来学习），侧重于给企业家们带来思维方式上的启发和心灵境界的提升。另外，领教工坊的学习更加强调与企业实践的结合，这些都给他带来特别多的受益和启迪。

夏国新也是一位重度阅读者。2004年，他第一次邂逅管理大师德鲁克的著作《管理的实践》，感觉到黄钟大吕般的魅力，于是决定每个星期三在公司内部组织学习会来一起学习德鲁克的著作，而且一直坚持下来，到今天已经连续学习了13年。“有时候在管理上大家意见不一致的时候，我们就在学习会上结合德鲁克的思想进行讨论，很快就能统一思想，达成共识。”

对于读书和学习的目的，夏国新认为收获知识只是一个方面，更为关键的是它让你知道了什么东西是自己还不知道的，从而可以有的放矢地去通过各种方法弥补自己的短板。

正像德鲁克指出的，管理是一种实践，只有通过系统的学习才能全面掌握相关的理念、知识和技能。而在当前这样一个快速变化的商业环境中，管理者更需要通过不断学习，及时更新自己的思维和知识框架，如此才能跟上时代的脚步。