在就业及寻找商机时，最普遍的教导就是最大限度地强调你的实绩。然而，实验证实，比起“过去的实绩”人们会觉得评估对象的“未来潜力”更具吸引力。其秘密在于大脑的功能。

世上有不少如何给他人留下好印象的建议。为了获得工作机会，为了升职，为了结交可能带来丰厚利润的客户，我们应该如何给他人一个好印象呢？有人说，“练习如何推销”、“自信地交谈，但不要说得太快”、“眼神交流很重要”，而与其他相比决不能自谦的就是“强调自己的实绩”。毕竟，个人（有时是企业）的实绩，才是决定录用与否最重要且唯一的主要因素。不过，果真如此吗？

令人遗憾的是，事实并非如此。选择录用、升职以及合作对象时，比起“大人物”，人们更喜欢“即将成为大人物的人”。我们（在下意识的作用下）通常都带有偏见，比起那些已经取得实绩的人，我们会优先选择拥有巨大潜力的人。

斯坦福大学的扎卡利·托马拉与贾森·基阿以及哈佛大学商学院的迈克尔·诺顿实施的独创性研究清晰地表明，在无意识的情况下，比起实绩我们更偏好潜在的能力。

在一项实验中，研究人员要求受试者扮演NBA（全美篮球协会）的球队教练，拥有决定是否与某位球员签约的权力。并为他们提供签约选手5年内相关成绩的数据，包括总得分、篮板以及助攻等情况作为评估材料。数据分为两种，一种是记录该选手作为职业球员在过去5年内取得的实际成绩的数据，而另一种是对该选手今后5年内能取得怎样的成绩（也就是潜在能力）所进行的预测的数据，每位球队教练获得了其中任一数据。

之后，当询问这些教练，“第六年时你会支付这位球员多少薪资？”时发现，对球员潜在能力进行评估的人们回答的年薪与对实际成绩进行评估的人们的金额相比高出近100万美元（426万美元对525万美元）。而且，对潜在能力进行评估的教练们认为这位选手会取得高于预测的得分，认为他入选全明星队的可能性很高。

托马拉、基阿和诺顿在对相关应聘者进行评估的实验中也得出了相同模式的结果。在这项实验中，他们对在领导力实绩判断测试中获得高分，拥有一定经验的应聘者与在领导力潜能判断测试中获得高分但没有实际经验的应聘者进行评估比较（假设两者在其他方面都拥有同样优秀的经历。）结果，评估者们认为，拥有较高潜在领导力的应聘者比那些公认具有领导力的应聘者更能在新公司获得成功。（顺便说一下，如果问到“更欣赏谁的简历”时，或许评估者都回答是有经验的应聘者，但即便如此，他们选择的却是另一个人）。

甚至其他实验也显示：比起实际曾获过奖的美术作品与艺术家，人们更喜欢具有获奖潜力的作品与艺术家。此外，比起已经出名的餐厅与厨师，人们更喜欢很快就会成名的餐厅与厨师。同时，研究者们还进行这样一个巧妙的实验。他们在Facebook上为一名真实存在能够单独进行表演的喜剧演员做了2个版本的广告进行比较。在第一个广告中，评论家表示：“接下来出现的是这个男人。每个人都在谈论他的话题”。另一个广告中则表现的是：“接下来出现的可能是这个男人。1年后也许每个人都在谈论他的话题”。结果，关注喜剧演员潜在能力的那个广告，无论点击率还是好评率都呈现压倒性的优势。

顺便说一句，这并不是偏好年轻人趋势的表现。的确，没有实绩但有无限可能性的人或许大多比较年轻。但是研究人员在实验中谨慎地对年龄进行控制，明确表示这并非主要因素。

相比实绩选择潜在能力的风险很大，而且原本就是不合理的。那么，为什么我们会这么做呢？从研究获得的结果来看，因为与已经被证实的成功相比，成功的可能性具有“不确定性”似乎更能引起我们的兴趣。当人类的大脑遇到不确定的事物时，便试图理解这一事物而通过信息给予更多的关注，形成时间更长，更加缜密的脑内处理过程。具有潜力的应聘者比起具有实绩的应聘者更能让我们深入思考。只要这名应聘者的相关信息令人觉得满意，这种深入的思考（无意识的）可能会让人对此人（或企业）产生好印象。（“信息令人觉得满意”这一点非常重要。在其他实验中，即使应聘者拥有很高的潜力，如果缺乏证据证明其潜力，具有实绩的应聘者会更受欢迎。）

从这些实验结果中你获得了怎样的启示？推销自己的时候，需要一种与直觉上认为适当的方法所不同的方式。因为直觉很可能是错的。（无论自己是否意识到）给人们留下深刻印象的是你的潜力而非实绩。不管是个人还是企业，谈论自己的时候，最好的方法是把焦点放在未来而不是过去——不管一直以来的实绩是多么的辉煌。因为能唤起他人的注意让人侧耳倾听的是你“今后会成为怎样的人”。因此，希望大家能够学习如何将潜力化为武器的方法。

海蒂·格兰特·哈佛森（Heidi Grant Halvorson）

哥伦比亚大学商学院动机科学中心副主任。

（本译作转自翰文网www.cnposts.com ——翻译练习&译作展示平台）
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