在教导下属和评价业绩时，你回注意哪一方面？这难道不是“改善的机会”吗。当然，可能只有一些小小的点，但是在批评他的过失和不足不是花了更多的时间了吗。

人本来就是喜欢擅长的事的。那不是错的，也不是违背常理的行为。实际上，较之称赞，被批评的时候会有更好的结果，这难道不是遵循这个经验的吗。而且批评比称赞和业绩改善联系更加密切。然而，在工作中一定程度的称赞是必要的，结果就是批评是最好的方法吧。

关于这点，虽然有点遗憾，但是从经验得来的教育不是很肯定的，所以容易招来误解。但是其中，和你所想象的不一样。实际上把它叫做“回归平均”的现象。如果不理解这点，那你和部下就会成为其中的被害者（回归平均就是即使是在某个时间超过平均，或者低于平均的结果，下次测量的时候又会接近平均值的一个统计现象）。

人们很难完全保持一贯的表现。这是像小提琴演奏者，体操选手，大学讲师等谁都做不到的。当然，你的部下，还有你自己也是如此。不可能每天都一直持续做出最好的成果，当然也不会一直持续不好的结果。这是谁都知道的事实。正因为如此，即使在评价足球选择球技很精湛的时候，不能只看一次比赛，要纵观整个赛季和全体球员的表现。换言之，我们要评价那个选手长期以来的综合表现的。在统计学的范畴里，把这个叫做平均表现。

下属也是一样的，对待每个工作任务，大大超过平均值，有良好的成果之后，接近平均值，会发现这是极其平凡的结果。反之还是训斥。最坏的结果后面，很多时候会有稍微好一点的结果。这个倾向是没有什么特别因素的。这是结合人们行动的变动性的一部分，在某一程度上为复杂的行动产生的东西。

在忽略这个事实的时候有很多问题和误解。我们为什么能忘了这么兴县的事情呢。那是即使理解了表现很大程度地偏离了中心平均值，那是因为我们重视了我们最近的表现。在无意识之中，比较最近的结果，如2天前和1周前的结果，我想还是整体能力更加真实地反映出你的表现。我们的思维倾向于夸大评价最新的信息，最新到手的情报，然后最吸引人的内容的重要性和精确度。

把两个事实联系起来考虑，可以看出较之称赞，批评会更有效果的理由。
你的部下从日常做起，试着想想重要的，稍稍有点难度的任务。10分满分来评价，过去的一个月时间的表现平均值只有5分。因此，你开始观察他的业务，每次业绩评价有积极或者消极的反馈——给予批评或者称赞。

表现向平均值中心变动。因此，下属的表现如果是平均一下水平，即使你没有给反馈，没有讲处置方式，之后的表现会提高的可能性很大。因为自然地向平均值回归了。但是你，误解了正因为自我批评而有所改善。然而，因为人们重视最新的信息，所以这个误解变成肯定的了。

表现在平均以上的情况也是一样。即使你不会因为什么反馈和行动，下次就发现你的表现不足的可能性很高了。如前所述，是因为向平均值回归了。但是，因为那个听到称赞后发生的，可以得出称赞是你表现不足的原因的结论。

人们在不能有意识得弄清这些明显的关系的时候，也要直观地去认清。这个结果就是批评比称赞容易地多的多。

虽说如此，达不到提高部下平均值水平的目标。多数的证据显示较之执拗专注于过失，还是锻炼开朗的性格更有效果。这是很重要的。改善中积极的反映是很必要的。看到对方的优点，和指出对方的不足之处是一样重要的。好像称赞是没有效果（如前述），有必要明白其中的理由。那样的话，也就不会影响到称赞。

不要被经验之谈所误导。从经验中得到真正的教训并一定是可以一目了然的。很多情况为了发现其中的教训，深思熟虑和生活，然后分析是很必要的。实际发生了什么，只有完全明白其中的原因，才能做出最佳的选择。简而言之，应该把称赞和批评要一样利落进行。

Linda A Hill

哈佛商业学校的华莱士纪念讲座教授。主授经营管理论。主要的著作有Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader（邦译《哈佛流培养领导讲座，优秀的领导的三要素》日本精金新闻出版社）

Kent Lineback

作家。和Linda hill一起写了Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader（邦译《哈佛流培养领导讲座，优秀的领导的三要素》日本精金新闻出版社）

（本译作转自翰文网www.cnposts.com ——翻译练习&译作展示平台）
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