一个能够成功的人，一定有很强的求知欲。当企业发展到一定阶级，成功就必须要依赖于团队，这就变成需要“全体员工的求知欲”。但这个过程，不是向员工宣教“求知欲”有多重要，而是通过文化和企业管理，让员工自发的拥有“求知欲”。能够做到这一点的企业很少，全世界来看都很少。

     我讲的上面这些内容，读起来很浅，内容只是说：我在地球上住前跨一步。从A点到B点，只有半米；理论形成的背后，可能却是我绕着地球走了一圈，是地球圆周的长度。

     我举一例子：当企业有危机感时，我们往往号召员工要怎么怎么样拼命，每个人都有多少多少任务，要开会、加班多少多少时间。但这往往是没有用的，看上去更像是“困兽之斗”在做最后的挣扎。不是企业永远不会有困境，肯定会有，这个时候就像一个人落水了，他自己就应该有强烈的求生欲望，不需要别人去“动员”他。

    这个例子的问题在于：在困境的时候，只有管理层有强烈的求生欲望，而员工没有。

    所以我观察一家企业，我先看股东们有没有在食堂吃饭；做卫生时管理层拿不拿扫把。因为这决定了以后，这家企业碰到困境时，员工们会不会有强烈的“求生”欲望。你根本不需要号召他们，他们就会跟一群狼一样，嗷嗷叫的住前冲。股东，这个企业就是你的家，你都不在自己家里吃饭，谁会当这里是自己的家？

    

    要求员工有“主人翁”精神，这是没有用的废话，开会更是没个屁用。只有沟通不畅，才需要“开会”，而开会能解决沟通不畅吗？这是需要用机制“即时”解决的。不需要开会的企业，才是好企业，这说明99%的问题，都在一个合理的机制内，被即时解决了。

    每一个人的成功，都是基于他的自利（self-interest）精神，员工同样如此。所以任何一个新员工，来到企业，首先要向他说明：你是在给你自己的未来打工。他们刚走入社会，获得的通常都是一份有期限的合同，在这份合同期内，只需要拿薪水而不会有压力。所以打工的阶段，仍然是人生中难得的阶段，要努力的提高自己。在市场经济里，人材都是市场的定价，如果以后老板亏待你，不需要你抗议都会有别的企业过来挖人。

    如果你一来，就跟我谈工资薪水，那说明你是抱着“给我打工”的心态来的。企业可以接受你这样的心态，但恐怕你也只能得到与这个心态相适应的工作岗位。

    任何阻碍员工，获得知识，自我提高的问题，都需要被即时解决。如果员工觉得即时解决的机制有问题，随时越级反应，一直到老总，这个通道是永远畅通的。谁敢在这个通道里设障碍，我一定是六亲不认。任何一个新员工到来时，都要告知他拥有这个权利。

    每个行业不同，所需的知识不同，形成的路径不同，建立员工“求知欲”的具体机制和方法，也自然会千差万别。但是员工获取知识的欲望，才是构建企业文化的关键所在。而不是开会、说教、背书、动员。