近日，上海交通大学上海高级金融学院(SAIF)副院长、金融学教授朱宁，作客央视财经频道《首席看市》，就央企高管薪酬调整、金融企业员工持股放开，对于金融类央企的经营和管理产生怎样的影响，发表了自己的独家观点。朱宁认为：使用股权激励，对于更好激励高管乃至所有员工一起更好为企业作贡献有着正面积极的影响，但是执行中需关注企业短期利益和长期风险、激励和约束如何平衡的关系。

主持人：我们谈到一个重要的话题就是关于央企高管薪酬调整的问题，另外在这个薪酬调整中间，也提到了对于金融企业员工持股开始放开了，那么这一点的变化，对于整个央企，特别是整个金融类的央企，经营和管理会带来怎样一个变化？

朱宁：我觉得首先会是一个非常正面的影响。 因为使用股权激励，就是希望能够让高管的利益、股东的利益和企业的利益长期绑定在一起，对于更好地激励高管人员做好自己的工作，推动股价上升，肯定是一个 利好消息。与此同时，我觉得这个改革，和我们现在对于整个央企高管人员薪酬的限制，结合在一起，也是一个好的转变。原来我们很多央企领导，是通过自己的固 定薪资或者在职消费，来获得职业上的满足感，获得回报。现在我们把整个业绩和他们自己的股份更直接联系在一起，把原来隐性薪酬变成了显性薪酬。

这里可能还会有其他的影响和风险.我们看到，许多尤其是在海外的企业，虽然做的并不是很好，但是高管薪酬仍然非常高，而很大一块恰恰是因为他在短期能够把公司股票做高，而长期可能危害到了或者影响到了企业的发展现在却无法评估。所以这里面整个机制怎么设计非常重要。

主持人：您刚才提到这点，其实我们一直在关注，作为欧美市场成熟的公司治理结构当中，高管薪酬的设置，特别是高管的基本薪酬与他的股权激励薪酬等等，一系列激励的薪酬怎么来搭配、怎样的比例，你的观察是怎么样的？

朱宁：我觉得可以跟大家分享一个研究的成果。在过去三十年里，我们可以看到，整个美国高管的薪酬大概是上涨了200%多，这200%多里面，大部分都是来自于他们在股权激励方面的收入，就是说，通过越来越多地给予高管股权，虽然一方面提升了整个高管总体的薪酬成本，但是另一方面，确实能够让高管更好地为公司、为股东打工，能够推动整个公司股价的上涨。所以这点其实对于公司的整个正面发展是有非常好的一个推动作用的。

主持人：那么我们也知道，对于上市公司而言，高管有任职的年限，那么股权激励和他固定的任职年限之间，我们怎么能够使之形成一个不是短期内，不是一年两年，可能是他五年任职期，就把他的利益最大化了，却损坏了公司未来十年、二十年的成长基础，这两点怎么来做协调、怎么来做监督呢？

朱宁：我觉得这是一个非常好的问题，其实在整个海外的高管薪酬领域也对这个方面有特别多的研究。我分享一个股神巴菲特的，他做了一个非常有意思的事件，他把所有高管的薪酬，大部分是以股权的形式发放，但是在发放之后，大部分的股权必须要锁定一段时间，只有在这段时间过了之后，发现你所做这事情，确实是对整个公司的长期发展有好处，那么我在今后五年或者十年里面，再把这种股权分年按照你的长期业绩的表现，逐渐发放给你。所以这种长期的对于股权机制的设计和发放，我觉得能够更好地绑定高管和企业长期发展，是非常值得我们中国的企业来借鉴的。

主持人：在高管的履职过程中，所产生的对企业发展有利的这些业绩的表现，与他个人的股权激励能够同步对应起来，这非常重要。那么我们这一次也看到，关于银监会也好， 包括管理层也好，对于特别是上市公司金融机构的员工持股计划放开了绿灯。我们知道过去包括高管是不可以买卖本公司股票的，那么这一次放开之后，对于整个公司的管理架构会不会有很大的一个影响？

朱宁：我觉得会。在美国，我们也看到，最开始时候，对于高管都是提供股权激励，但是随着在金融行业或者其他的服务行业，整个人力资本对于公司贡献非常大的这种前提下，必须要把整个团队的利益能够跟企业和股价绑定在一起。从这角度来讲，我觉得不止是对于高管的股权激励，对于一个大的管理团队或者整个中高层的一个激励，都会更好地激发他们创新的精神，从而更好地为企业来贡献。

反过来看，我觉得我也可以理解，为什么原来我们对于金融行业的高管激励这么关注。我们看到在2007年、2008年全球金融危机中，这么多金融机构陷身金融 危机里面，要得到国家的救助，很大程度上就是因为金融行业的高管。他意识到，自己能够提升公司股价最重要的一个手段，就是让自己所管理企业能够承担更大的 风险，只有高风险才能有高收入。但这在年景好的时候，高风险就有高收入，年景不好的时候，高风险就导致了整个企业的崩溃。所以这里面怎么能够绑定企业短期的利益，怎么能够平衡风险和收益之间这个关系，我觉得对于金融行业是特别重要的。

主持人：不光是在金融行业，我们看到现在国内正在积极推动的关于整个央企管理层的薪酬制度的改革，比如在金融、服务行业，是以人力资源为核心的这样一个行业，在资源 类的或者传统制造业的这些行业，比如说石油、石化等等领域中间，它的高管薪酬结构是不是也可以按照像我们刚才提到的以金融服务类这些企业跟它相匹配，或者说它的薪酬设置中间会有更大的差异？

朱宁：是的，我觉得肯定是。从理念上来讲，能够采用股权激励，是一个非常好的方向，但具体在执行里面，确实所有的魔鬼都在细节里边。这其实在海外的高管股权激励里面也出现过：第一，你对标什么样的企业；第二，你采用什么样的标准来发放股权的激励；第三，股权行使的价格是不是合理。

所以我觉得在我们提供股权激励这个框架下面，还有很多必须要向西方，或者更发达资本市场学习的。怎么能够保证这个股权激励，既给予高管激励，同时又给予相应的约束。不是只给他们一个空白的支票，因为很多高管发现，我们很喜欢股权激励，为什么？因为有了股权激励之后，我发现我只会多赚钱，不会少赚钱。所以我们要改变这种不对称的，只是给他们提供激励，而不对他们提出更高的要求、或者更多约束的这种思路。

主持人：关于薪酬变革对于国企管理体制发展的一些重要影响，刚才我们提到了一点，就是在股权激励机制之下，其实不仅仅要强调的是激励，更要强调的是约束，因为激励和 约束之间，可以说是如影随形，相伴相生的。那么在现在的国企改革，我们说进入到一个非常重要的攻坚阶段，我们看到混合所有制等等都在提出来，再加上这个薪 酬制度的改革，是不是意味着我们国企改革现在要跨上一个更重要的台阶？

朱宁： 对的。我觉得对于高管的股权激励可以理解为和下一步即将要推出的混合所有制改革可能会紧密结合在一起，如果我们把高管的手脚捆住的话，他们既没有激励也没 有很大的热情去做更深一步的改革，也没有很长期的驱动力，说我想把公司做得更好，我想把股价做得更高。我觉得从股东到债权人，到可能实际工作人员到高管之 间，我们更多希望他们之间不要有更多的交易成本，不要有太多讨价还价的成本，他们不把时间花在说，你应该多拿点，我应该多拿点。大家应该说，我们所有的利 益是绑定在一起的，我们能够一起拧成一股绳，把这个公司做好。所以这一点，我觉得股权激励，最核心就是能够把大家的利益都绑定在一起，推动整个公司做得更好。