安娜仅有几个月就要结束她在一个大的制造公司的学徒生涯。在十七岁时，她在公司的会计，采购，存货，生产，人事，市场，销售以及财务部门工作过，并且在学校学到相关的知识。近来公司决定在聘用她为正式员工，之前要进行十八个月的电子数据处理方面的培训，她对此感到十分的高兴。在她上司休假期间，她代替做了两周的成本会计工作，并且表现的非常出色。

这个案例来自于康奈尔大学的发展心理学家史蒂芬·哈密顿（Stephen Hamilton，1990)所著的关于德国学徒系统的书。详细描述了德国学徒体制并建议美国建立与之类似的系统。

       德国不同形式的学徒体制已经存在了几百年。当前，16-18岁人群中，超过60%的的人是学徒，这使得学徒系统成为中学最后一年最普遍的教育方式以及最主要的获得工作的途径(Hamilton & Hamilton, 2000)。正如安娜的例子所示，学徒体制对年轻人而言，不仅使得他们成为熟练工，也使他们胜任管理职位。通常年轻人需要参加三年的培训。这段时间内，他们每周有一天在职业学校学习，其余四天继续他们的学徒工。完成学徒培训后，有超过一半的学徒留在了培训他们两年以上的公司。

在学徒期间，雇主支付培训学徒的的所有费用，包括支付给学徒适当的薪酬。大约10%的工业和商业公司以及40%的技术公司参加了学徒计划。雇主的动机是什么呢？一部分是因为德国的文化传统；另一部分是因为在学徒期间，雇主可以得到用相对廉价的劳动力，而在他们完成学徒计划后又能够雇佣到受过良好培训的员工在学徒们的学习期间，雇主只给他们较少的工资，当学徒期结束，他们就成为经过良好训练的正式雇员。

哈密顿在民族志方面的研究最能够体现德国学徒制的有效性。学徒们在工作过程中学习的机会非常多，他们在学校学到的东西不仅与其在工作中学到的一致而且能够巩固加强。他们能自觉的将在学校获得的知识直接运用到工作中去，这种自觉意识也增强了他们的学习动力。年轻人与成年人在一起工作能够得到他们的指导，一般在他们做学徒期间他们都会变换很多工作角色，因而他们能够学到各种各样的技能。

    此外，哈密顿还指出：“德国学徒制不仅仅只针对特定工作教授学徒知识和技能，它还是一种普通教育形式和让青年社会化为成人的制度”（1900，p 63）。尽管哈密顿的这本书写于德国统一之前，其理论基础也主要源自西德的学徒制度，但是东德也有一个类似的制度（基于同样的历史传统）。而且自从德国统一之后，这两种制度也合二为一了(Hamilton,1994;Heckhausen & Tomasik,2002)。

这样的一个体制在美国可以成功吗？事实上，在一些领域它已经成功了，但很少——只有约不到5%的青少年在高中毕业之后会参加这项活动（Hamilton, 1990, 1994; Hamilton & Hamilton, 2000）。政府发起的这项大规模活动要求把学校和雇佣者真正放在同等的地位上。同时，它还要求青少年提前决定自己的毕生职业——他们要在15到16岁之间做出这个决定，而不是把它推迟到高中毕业之后。

然而，这样做的收益是很大的：年轻人在步入成年的时候，可以更好地为他们的未来做准备。学校对他们来说也不再那么无聊，而变得和他们的未来息息相关了。哈密顿以及其他研究者也在美国进行了比较小规模的学徒计划项目(Hamilton & Hamilton, 2000)，如果人们看到了这些项目的好处，就会对全国的学徒制度更加感兴趣了。