加载中…绩效管理3大痛点，精准直击
(2023-08-22 15:04:23)
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薪酬绩效管理咨询人力资源管理咨询 |
分类： 咨询公司 |
对绩效过程管理有一个清晰的认知后，我们来了解一下绩效管理的痛点，才能精准直击，制定解决方案。
尽管大多数企业都在推行绩效管理，并且为此付出了不小的经济与时间成本。却依然面临很多问题，甚至成为困扰企业和管理者多年的“痼疾”和“顽疾”。
具体来说，组织绩效管理实践普遍存在绩效共识难达成、绩效技术难落地和绩效领导难掌握三大典型痛点。
1. 绩效共识难达成——思想统一难
谈起绩效管理，往往想到的是：怎样给员工回报？怎样计算他们的价值？怎样让他们更努力的做出贡献？怎样确保不同员工之间有一致的衡量尺度等。
薪酬绩效管理咨询公司-绩效管理实际上就是关于“利益与贡献”的复杂问题，是一个企业和团队之间最根本的纽带。管理者首先要正视基本现实：如果一个企业关于利益贡献的问题是不清楚的，那么联系、凝聚团队成员之间的所有纽带都将被削弱或断裂。绩效就是利益与贡献的核心集结点，也可以认为是人性的核心集结点。
所以，如果不能从绩效管理的本质意义上进行深刻理解，仅从简单的职责完成度层面考量，从而完成绩效管理的评价与分配，显然是表象和浅薄的，而不是战略导向。
为什么企业要推行绩效管理？不推行可以吗？绩效管理的目的是什么？谁才是绩效管理推行的主体责任人？这些问题在很多企业并没有明确的答案，而且大家的理解也并非一致，绩效思想不统一，绩效共识不建立，绩效管理的推行只能停留在口头上和表面上，距离真正的成功相距千里。
2. 绩效技术难落地——工具方法少
从战略到绩效的打通需要方法论的支撑，包括绩效目标设定、目标分解、战略KPI导出、组织绩效与个人绩效设计等内容。
很多企业在绩效管理体系设计方面不缺乏智慧与亮点，但大多都是针对某一个具体模块或问题，呈现点式特征，缺乏系统性和体系化，问题层出不穷，碰到问题就想解决方法，补丁越大越多，很容易走进“死胡同”，导致绩效管理推行失败。
一旦对绩效管理定位不准，沦为人力资源模块之一，或者成为工资奖金分配的工具，矛盾很快会凸显，这就更需要工具方法，人力资源管理咨询公司帮助中高层管理者建立从战略到绩效的系统思维与方法体系。
华为等优秀企业的多年实践证明，只有持续致力于管理体系的搭建与实践，管理才能产生效益，这是个慢功夫，考验的是恒心与耐心，也是对管理系统方法论的信心。
3. 绩效领导难掌握——过程管理缺
我们习惯并喜欢KPI的结果导向，绩效管理也因此变成了“不管过程，只看结果”的“收租子”游戏，过程管理缺失，不顾及下属的能力提升，只是一味的要结果，最终很可能什么也得不到。
如果下级不具备做结果的能力，“就结果要结果”就是无解的方程，霸王硬上弓而已，绩效管理也就失去了意义。
企业中高层管理者都是业务干部，擅长具体业务，缺少管理意识，也欠缺管理技能和技巧，甚至对管理缺乏兴趣，这就导致团队过程管理比较薄弱，大家各忙各的，没有人对下属的执行过程与能力提升负责。
绩效目标确定之后，需要对执行过程进行关注与跟踪，并根据下属的实际情况做好实时的沟通、反馈、辅导和激励。也就是管理者通过领导力对下属赋能，帮助下属达成绩效目标，过程好，结果才会好，这是大概率事件。
绩效思想难统一，绩效方法论不够，绩效过程管理欠缺，构成了大多数企业绩效管理实践中的三大典型痛点，了解了痛苦，才能对症下药，制定解决方案。
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