一、薪酬总额管理优化思路

国资委对于一级集团公司工资总额管控的总体定位下，薪酬管理咨询公司对于集团下属的各子公司如何做到精准和科学的薪酬总额管理呢？

1. 利用好“增人不增总额，减人不减总额”的基本政策，定岗定编

从一级集团开启，延伸二级企业总部，最终到达末梢神经，必须精简高效，一大笔“空间”会涌现出来；利用好“灵活用工”，非核心、非重要、非必须不进编，空间自然有。

2. 做好内部企业薪酬总额平衡

说到底就是敢不敢将经营不好的企业少增薪、不增薪乃至减薪，这里的空间也不少，也是各一级集团的当家人最希望实现的，因为这一管理态势的实现，也就预示着国有企业管理水平的全面提升，因为敢于动真了。

3. 精确分类，精细化管理

国有企业内部的薪酬管理划分，必须是精细化的。类似岗位薪酬管理中的价值评估工具，对各下属企业进行评估后，人力资源管理咨询公司依据评估分值进行划类，最终依据工资总额管理划类的不同，确定下属公司（集团）的不同工资总额备案制、审核制和考核方式。

4. 做好下属企业负责人定薪

下属企业负责人是车头和工资航标，定好了负责人的工资总额，下面人员定薪和工资调整便多了一个依据。

5. 按层级编制工资预算，注重审核与自查

下属公司（集团）最好按照“中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”四个层级编制工资预算，这样分层清晰，工资特点分明，针对性强，不乱。

“提低、扩中、限高”是新形势下政策的薪酬设计导向要求，国有企业人力资源（组织）部门同仁在比对外部薪酬水平和薪酬水平选取参照时，应注意以上原则，“低”“中”“高”的尺度应拿捏好。