领导力测试
25道题，同意的请填“+”，不同意则填“-”
1、
 为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2、
管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能
有效地履行任务。

3、
 最佳的谴责方式是当众斥责。

4、
冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。

5、
 为下属制定工作目标时，应该让工作量超出他们所能负荷的限度。
6、
 管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、
同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、
管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、
管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理

者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、
 技术人士当管理人员比其他人更适合。

11、
管理者是天生的，而非后天培养的。

12、
管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、
讽刺是对付嘴多员工的妙方。

14、
让规章被彻底执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。

15、
管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、
良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。

17、
为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。

18、
管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

19、
偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。

20、
惩罚员工时，管理者应避免说出或是作出任何足以令员工憎恨的事。

21、
在倔强和要求严格的管理者下，员工的工作会做得更好。

22、
倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。
 
23、
管理者对自身工作敢兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。

24、
如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式进行工作。
 
25、
管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。

 领导能力测验结果

如果符合的数目介于20-22个之间，表明你有良好的领导基础。

如果符合的数目介于18-19个之间，你具有较为平常的领导力，应该通过学习和时间获得进一步提高。

如果符合的数目少于17个，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着手，一步一步加以改善。
 

领导力测试 参考解释
 1、

同意。
在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或是化解员工的防护心理，
而且可使批评或结症变得更容易被接受和进行。
2、
 不同意。
对组织的未来走向及愿景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近程目标
的实现。
3、
 不同意。
当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是在不
损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。
4、
 同意。
冤情和士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功。由下属主管所发挥的这项功能特
别重要。因为绝大多数的冤情和士气问题可经由他们解决。
5、
 不同意。
工作目标定的太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理想的
工作目标应根据员工过去所经历的工作目标拟定。它最好是稍微超过员工过去所曾达到的。这样员工
不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。
6、 
不同意。
管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理者之
下，规章的执行将变成稍次要的事。
7、
 不同意。
人缘的好坏与管理者的优劣无直接联系。有些人缘极佳的领导者表现得和事老，不具备管理
者的素质。
8、
 不同意。
管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属的尊敬。
何况人无完人。犯错误是在所难免的。

9、
 不同意。
人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂并不
是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。

10、
不同意。
技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的工作。
除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。

11、
不同意。
经验证明，只要赋予适当的训练和鼓励，几乎任何人都可以训练成管理者。

12、
同意。
管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一种珍贵
的资产，因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。

13、
不同意。
讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探寻其多
嘴的原因并设法疏导。

14、
不同意。
执行规章制度的最有效的方法是令每一位员工都了解制度的内容与制度规章的原因。

15、
同意。
直接参与某种工作的人，通常都能对于该工作有关的问题提出解决或改进之道。

16、
同意。
倘若管理者不能分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有效地执行。
身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。

17、
不同意。
一视同仁不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每一位员工的长处和短板，并
依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味着对每位员工都做同
样的要求。

18、
同意。
嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重蹈覆辙，否则主
管不应旧事重提。

19、
不同意。
对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令员工折服。

20、
同意。
员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。

21、
不同意。
倔强和要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定标准，但是从长期来
看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺牲将来
绩效来追求眼前绩效。

22、
同意。
新员工入行之初，管理者有全责，以令其学会履行分内工作的方法。

23、
不同意。
管理是实现组织之目标为导向的，因为管理者应该有效地达到组织目标为第一优先。虽然管
理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，
但与组织目标的达成相比较，
个人的兴趣则变的次要。
 
24、
不同意。
心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令她们自行探讨各工作细节，则其
工作效率远远比为他们介绍工作细节时为高。

25、
同意。
管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能够洞悉被管理者的心
态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。