1. 目的：

因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱合，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。

2. 裁员名单：

省略

3. 裁员整体原则：

1） 稳定员工心态第一；

2） 让员工认同裁员的原因；

3） 从感情上让裁员从平和的心态接受。

4） 为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）

5） 低调处理，不影响其它同事，

6） 快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。

4. 前期准备：

1） 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

2） 员工对裁员事件的心理承受因素。

3） 让上司与其沟通；

4） 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

5） 制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）

6） 充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。

7） 相关表格准备：

a) 《离职通知书》

b) 《离职工资结算单》

c) 《离职证明书》

d) 《离职交接表》

5. 谈判策略：

1） 了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）

2） 说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）

3） 公司裁员会给予相应的补偿；

a) 提供补偿通知书，让他签名确认；

b) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；

4） 提供离职证明书，是优秀评价；

5） 提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）

6） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。

按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。这样不会影响其它人。

6. 谈判流程：

7. 注意事项：

a) 做好访谈记录。

b) 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）

c) 与部门经理沟通，了解可能存在的问题。

d) 充份了解每个人的背景、特点、心态

8. 最坏打算：

a) 员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）

b) 员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

9. 离职工资成本核算：

省略