本书是以通俗易懂的全新笔法来分析、解读劳动合同法。通过形象的举例、生动的故事以及身临其境的场景设计，让读者在阅读的时候能够潜移默化的吸收有关劳动法的知识，切实收获人与企业组织的持续和谐成长。

    请见以下专家解读。

    1. 午餐时间也算工作时间

• 一些特殊的时间段（如午餐休息时间）要想不被认定为工作时间，就不能在该时间段限制员工的自由支配权。
• 迟到多久视为旷工，因为牵涉员工切身利益，需要征求员工意见，与工会或者职工代表协商确定。
• 扣工资式的罚款已经没有了法律依据，应采用其他合法的形式替代这种过时的方法。

    2.晚班、夜班或者周末班不等于加班

• 每天工作时间不超8小时，每周工作不超40小时，每周至少休息一天。只要同时符合以上三个条件，我们都可以称之为标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。
• 不管8个小时安排在一天的什么时间段，也不管40个小时在一周内如何分配，更不管休息一天是安排在周几，只要同时符合上述三个条件，即属于标准工作时间，不存在加班或者违法问题，按照这样的规定设计的工作时间制度也就是合法的。

   3.调休也是有讲究的

• 只有休息日加班可以调休，其他时段的加班只能支付加班工资，否则极有可能被认定为变相实行综合计算工时制，风险比较大。
• 综合计算工时制和不定时工时制都是需要经过劳动行政部门审批的，公司不能擅自实施。

   4.变异的事假

• 事假请假单最好一式两联，公司和员工各保留一联。这样，可以避免将来就是否办理过请假手续发生分歧，而引发争议。
• 公司可以根据生产经营的需要决定是否批准员工的事假申请。公司批准了员工的事假申请，就应当按照事假处理，而不能规定超过一定天数按自动离职处理，那就自相矛盾了。

   5. 谈何容易的病假条

• 病假应当按照国家及地方的有关规定向员工支付病假工资，不能不发工资。

   6.离职员工的带薪年休假

• 年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。
• 单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的，不适用三倍工资赔偿的规定。

   7. 复婚有无婚假

• 只要是依法结婚的员工，都可以按照公司假期制度规定的手续申请婚假，不管此员工是初婚、再婚，还是复婚。
• 晚婚假只对初婚员工适用。

   8.没那么好改的发薪日

• 用人单位向劳动者支付工资，每月至少支付一次；发薪日应当约定或规定一个确切的日期，不能是一个时间段。
• 《劳动合同法》加大了对工资支付违法行为的处罚力度，用人单位未按照劳动合同的约定支付报酬的，将承担以下巨大的法律风险：1.劳动者可以立即与用人单位解除合同，并有权要求用人单位按照一年工龄一个月工资的标准赔偿其工作年限的经济补偿金。同时，劳动者因用人单位工资支付违法而辞职，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金；2.用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。因此，按时足额支付工资是企业劳动关系管理的“红线”。

    9. 发了工资再过节

•  发薪日如遇节假日或者休息日，应当提前至最近的工作日支付工资，切忌顺延支付日期。
• 工资支付，应当以现金形式或者银行转账形式进行，不得以实物或者有价证券代替。

    10. 工资不能说扣就扣

• 劳动者因本人原因给单位造成经济损失的，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除的赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地规定的最低工资标准。

   11. 加班

•  加班需遵循劳动者自愿原则，劳动者拒绝加班的，用人单位不能作为违纪处理。因此，用人单位安排的加班，劳动者因事未能出勤的，不能视为旷工，也不能扣全勤奖。
• 一般情况下，每天加班不能超过1小时，因特殊原因需要加班的，每天加班不得超过3小时，但每月加班不能超过36小时；即使采用加班报批制度，时间上限也不能突破。
• 综合计算工时制的加班费，一个周期核算一次，并且只存在1.5倍和3倍工资的加班情形，没有2倍工资的加班情形。

   12. 高薪不能替代社会保险

•  高工资不能代替社会保险费用，换句话说，不能因为工资高，就无须给员工缴纳社会保险费用，更不能将社会保险费用折成现金发给员工。
• 社保缴纳中，个人承担部分由公司代扣代缴，这是公司的义务，不需要员工同意。所以一旦发生社保没依法缴纳的情况，法律不管是谁不愿意交的只追究公司的责任。
• 参与统筹的社会保险险种必须要交，即使企业和员工个人协商一致不交，甚至签订协议，这样的行为都是违法的、无效的。因为这些社保费用中，大部分要被统筹进社保基金，用于社会保障，因此协商不交社保，就侵犯了公众的利益。根据《合同法》的有关规定，这类协议属无效协议。

   13. 醉酒伤亡不算工伤

• 是否属于工伤，不是员工说了算，更不是单位说了算，而是要经过工伤认定部门认定的。工伤认定的基本原则是：工作时间、工作地点、工作原因引发的伤亡事故。
• 《工伤保险条例》明确规定，醉酒导致的伤亡，不算工伤。
• 不签劳动合同，不交工伤保险，不影响工伤的认定。未为员工办理工伤保险的缴纳手续，一旦发生工伤事故，所有法定的工伤保险待遇，全部由单位承担。工伤待遇问题，是法定的标准；工伤待遇私了，因违反法律规定而无效。
• 法律法规未正式修订出台并实施前，一切均应按照现行有效的法规执行。故迄今为止，上下班途中机动车事故所造成的伤害，依然属于工伤。
• 自杀所造成的伤害，不应当认定为工伤。

   14. “三期”内的女员工不能辞退？

•  单位不能因为女员工怀孕或者生育而解除其劳动合同，但是如果在是否怀孕或者生育问题上，员工存在欺诈行为，单位可以依法对该员工进行处理。
• “三期”内女员工，劳动合同到期不能终止，需等到三期期满方可终止劳动合同；只要在合同期内开始孕期，不管何时发现怀孕的，劳动合同都不能到期终止，已经终止的劳动合同需要恢复履行。
• 违反计划生育法的“三期”女员工，同样要受到针对劳动合同的特殊保护。但是单位可以对其进行除解除劳动合同以外的行政处罚，其假期期间的待遇也可以不给予。

   15 培训

•  入职培训属于单位义务，不能约定服务期、违约金，对于一些高投入的入职培训，需要注意采用一些变通的做法。
• 约定了试用期，就不宜在试用期内再对该员工进行出资培训、约定服务期和违约金，否则对企业将极为不利。
• 若确实需要尽早对员工进行出资培训，那么应当先与员工协商提前转正并为该员工办理提前转正手续，待转正以后，再进行出资培训。