（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

通过上世纪九十年代以来在《哈佛商业评论（HBR）》上发表的变革相关文章，可初步反映该领域的研究现状，其中较具代表性的有（相关研究参见《顶层变革：走向更高的价值状态》一文）：

- 科特提出变革中存在着有先后顺序的八类活动：树立紧迫感、组建领导团队、设定愿景与战略、传递变革愿景、消除变革障碍、创造短期成效、巩固成果并推进变革，以及将成果融入组织文化（1995.4）。

- 保罗·斯托贝尔为了让员工支持变革，强调管理者应思考并重新修改与员工的“个人契约”（1996.6）；David A. Garvind等认为，为了让员工理解并支持变革，说服工作是非常关键的（2005.2）。

- Harold L. Sirkin等认为现有研究在强调组织文化、领导、员工态度和激励等“软”的方面上，忽视了变革中“硬”的一方，并强调了他认为重要的四个“硬”的因素：变革持续时间、变革团队能力的完整性、高级管理人员与基层员工的投入程度，以及直接受变革影响人员的额外工作量——Duration、Integrity、Commitment and Effort，DICE（2005.10）。

- 由于研究者提出的关键变革活动因素很多，Clayton M. Christensen强调正确使用这些因素的重要性，并提出一套变革工具的使用模型（2006.10）。

- 罗伯特·H·谢弗等人认识到，以变革活动为中心的实践缺陷，强调以结果为中心、通过结果拉动变革的方式，认为“成功的变革方案应该从结果开始”（1992.2）；诺曼·奥古斯丁基于自身的经历，也强调了变革过程中设置阶段性结果作为标杆的重要性（1997.6）。

目前，大量的研究集中在变革活动层面上：变革的关键成功因素及其起作用的模型。对变革关键成功因素的观察和探讨，有利于形成对变革工作丰富内容的认识，但并不能对变革者的实际工作形成直接帮助。正像Harold L. Sirkin批评的那样，面对研究者强调的大量不同的优先关注因素，变革者实际上不可能同时给予相同程度的关注（相关研究参见《一次成功的组织蜕变——强任务导向组织设计的方法与实例》一文）。

以所要追求的变革结果综摄应开展的变革活动，活动就能以明确的目的和要求被有选择的组合运用起来——少数研究者强调事前设定的变革结果在变革中的重要性，并对此进行了研究，显然这种研究对改革者会更有帮助。然而，变革过程中的阶段性结果是如何被事前决定的？以及由阶段结果标识的变革过程是如何推进的？

对于一个复杂变革过程，如果说活动层面的研究是关于“变革行动的三级框架”，以结果为中心的变革研究是关于“变革行动的二级框架”，那么对这两个问题的回答则需要对变革过程的整体研究——它是关于“变革行动的一级框架”。

显然，实践者需要这样的一级行动框架，以其综摄二级行动框架、并由二级行动框架综摄三级行动框架。同样基于此，现有变革研究的丰富内容也可被逻辑的规整（相关研究参见《企业重组整合后，应开展哪些工作？如何推进？》一文）。

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