（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

当前，企业在科研投入与经费使用改革上遇到的困难之一是，投入风险如何管控。由于科研工作本身的不确定性，导致常规的风险控制方式难以奏效，但随着企业在科技方面投入的大幅增加，投入风险问题到了必须解决的时候（相关研究参见《企业科研投入与经费使用改革：创新动力机制构造难点在激励结构的动态性》一文）。

从能动主体（个人、团队及其它由人构成的次级组织）动力形成的方式看，有外部因素引发的，如利益吸引或压力传导；也有内部因素引发的，如理念、目标或追求。后者即为原发性动力，其中：

- 个人层面的原发性动力即是内在激励、自我激励，以马斯洛的需求层次理论看对应自我实现需要和尊重需要；

- 组织层面的原发性动力，指基于个体原发性动力及其一致性所产生的集体行为动机。

科技创新工作风险大、不确定性强、难于考核和监督，必然需要个人层面的原发性动力，这点众所周知，也是企业在科技人才引进、培养和运用过程中一直很关注的；但在组织层面的原发性动力形成上，企业往往显得力不从心：因为从现有理论和实践看，除了通过成本内化来降低组织单元的机会主义外，缺乏其它方法或模式可学、可用。而成本内化对科技创新这类难以衡量且经常变化的工作来讲，可谓挂一漏万。

对于复杂业务工作体系、尤其是科技创新这类工作，组织原发性动力既无法像个人那样自然或自发形成，也无法脱离企业特定工作体系而独立形成，含义是：必需是在体系中形成，即通过需求结构、任务结构和利益结构的主体匹配和体系匹配来实现。如需求结构与任务结构的匹配，就要求创新结果最终的受益者应是检验者；再如，某主体工作边界要与需求边界匹配，以使得机会主义成本主要被自己承担，而不像现在这样把课题或科研当业务做——这种情况下利益结构与前两者均未匹配；此外，工作风险（成果出来与否、质量高低）与投入风险从各团队一直到各部门，也要做到对等……当这三者（需求结构、任务结构和利益结构）在两个层面上都做到匹配，组织原发性动力也就形成了，企业科研投入风险问题便有了很好的解决基础（相关研究参见《企业科研投入与经费使用模式改革——如何助解创新之变与技术距离》一文）。

****【上海复斯管理咨询公司/品科创说管理专栏】****