（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

随着项目管理模式在工程类以外更多企业中的广泛运用，这些企业中人员的绩效考评和收入分配模式也发生了转变——从岗位绩效工资向项目绩效工资转型。绩效工资或业绩工资，指以管理对象实际业绩表现为分配依据，所形成的人员收入部分。在实践中，主要指基本工资（保障工资）和额外奖金收入以外的部分（相关研究详见《项目基础型业绩管理模式——项目式业务特点企业的绩效考评与薪酬分配》一文）。

从岗位绩效工资到项目绩效工资不是一步到位的，恰恰相反，其间有着丰富的变化维度和设计空间，这也为各种项目化程度不同、管理特点殊异的项目提供了可资设计的条件。下面结合我国的一类项目式业务特点企业——科研院所，来介绍一些实践中常用的设计维度与实践做法。但需要强调的是，正因为设计维度和空间广阔，这些设计要素间的匹配性才是真正实践难点所在（这里对此不展开讨论）。

从实践看，目前科研院所正从以下六个维度上改革对科研人员的绩效工资，在每个维度中从岗位绩效工资到项目绩效工资大致可区分出四种程度不同的代表性做法（如下表）。表中所列的一些做法，尤其是第4种程度的做法，很多在科研院所中还不普遍或未被运用，而是多见于当前的工程类企业中，这里一同列示以便于整体把握和比较分析（相关研究参见《考评与分配：企业在“分配体”和“考评体”设置上的三类错误做法》一文）。

根据上表，观察了十家科研院所（已隐去名称）对科研人员的绩效工资方面做法及其差异。因各院所的改革进程不同，这些做法大致发生在前后5年的时间跨度里。

结合各科研院所自身改革过程及多样本比较，在绩效工资项目化演变过程中，首先变化的维度是收入占比（D）和考评与分配频度（E），其次变化的维度是计算依据（A）和考核准确性（B），而最后变化的是考评主体（C）和支付方式（F）。当然这仅是从变化维度视角的观察，具体衡量在各维度上项目化的进程还要结合实际做法所代表的程度——是否接近4。而对于具体院所在绩效工资上的整体项目化程度，则要综合这些维度及其具体做法间的相互匹配性进行分析与评价。

若结合科研院所自身的项目结构（既有创新项目还有科研课题和产业化项目）与特点（不同项目管理目标不同），在引入项目绩效工资过程中，不同做法遇到的管理难题及导致的激励约束效果差异很大（见表1最后一行），增加项目化程度确实可以增强激励约束效果，但设计不当造成激励偏差的风险也随之增大（相关研究参见《转制科研院所：一类业绩管多类业务，上难创新、下难转化》一文）。

因此，虽然从岗位绩效工资向项目绩效工资转变是包括科研院所在内很多企业未来一段时间的改革方向，但必须结合自身项目特点（包括数量、结构、规模、不确定性、风险类型等）确定模式转型进程，并进而确定在具体设计要素上的方案指向。

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