（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

经济激励和经济约束是激励约束的主体成分。经济权配置是关于企业经济管理的专业管理方法，可以精细化、定制化的形成激励约束组合方案，有效匹配企业发展阶段、业务特点和管理个性（相关研究详见《经济权配置（ERA）——企业经济管理方案顶层设计方法与工具》一文）。

“经济权”是各主体（公司、业务单位、部门和个人）经济收益权和经济管理权的总称，经济权配置（ERA，Economic Rights Allocation）指在经济权配置账户原理基础上，通过配置体、经济项、管理权、关系流和运行序五个要素的合理设置，在主体之间形成精细化、定制化的权利体系。

从经济权配置角度看，近几十年来，几乎绝大多数企业都采取或采取过“强激励、弱约束”这种非平衡做法（相关研究详见《激励/约束失衡引发管理黑洞》一文）。

之所以如此，与以下两方面原因有关：

第一，近几十年来，受民主化和人性化的管理理念影响，以及面临时间竞争和灵捷服务的管理挑战，加大自我管理成分、减少组织管理成分被视作应当和必然的选择，从而，使得企业经济管理的重点集中在收益权配置领域。其中，发展中国家重点在“收入结构变革”上，以中国为例：对人员，从早期推行岗位工资，到后来推行岗位绩效工资，再到目前对股权激励的普遍关注；对业务单位，从早期推行承包制，到后来推行目标经济责任制。从世界范围的先进实践水平看，企业经济管理重点从“收入结构变革”延伸到“指标结构变革”，努力的重点是如何设计出更具发展导向、能力导向、竞争导向和执行力导向的业绩指标体系，比如从早期的360度考评，到后来的关键业绩指标（KPI），再到近期的平衡计分卡（BSC）等，——约束程度虽然有一定程度的增强，但根本上仍主要以自我管理方式的作用发挥为目的指向，实践本质是收益权配置的进一步深化和完善。

第二，由于组织管理方式往往需要更专业的管理方法、更多的管理资源和更高的管理成熟度，不像自我管理方式那样一用就灵，结果管理权配置作为一项重要而复杂的工作，没有得到足够的科学研究和系统化、工程化的开展，导致 “强激励、弱约束”特征进一步强化。以我国为例：体制改革以前，企业以组织管理方式为主，忽视甚至扼杀自我管理方式的运用。改革以来，不断加大自我管理方式在企业管理中的运用，典型做法是：放权让利，把原来的生产制造中心和执行管理单元变为费用中心、成本中心，直至模拟利润中心、经营中心和独立经营主体。虽然在过程中多次试图加强管控，但由于管理水平原因，总是出现“一管就死，一放就活，一活就乱”的两难困境。迫于眼前压力，只好继续选择“放活”策略，组织管理被一再不情愿的搁置。在扩大自我管理的同时，严重缺少组织管理手段的平衡运用，导致出现一系列严重的“粗放发展问题”，时至今日不得不提出并极力推行“科学发展”和“转型升级”的国家战略。

从理论和实践情况看，实践中采用的激励约束方案十分有限，导致非此即彼的问题交替出现。实际上，即使从模式级差异的角度看，激励约束组合的具体方案也是非常多的：通过收益结构、利益项数量、收益关系等层层配置，因收益权配置产生的激励约束方案会非常多；通过管理权类型、管理项数量、管理关系等层层配置，因管理权配置产生的激励约束方案又会非常多；再通过匹配机制的设置，更会进一步增加激励约束方案的种数变化。

当前，随着创新发展日趋迫切和业务模式日趋复杂，更加需要用经济权配置方法解决激励约束失衡问题（相关研究详见《经济权配置综合图案例——某车辆技术公司经济权配置》一文）。

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