N0348：教育，切磋琢磨的艺术

君，是我们的校长，属于书生意气重的那种。平时亦师亦友，谈教育谈课改受益匪浅。

这次“学校自主职称评比”试点中，我明显感受到他受伤的心情。他是我和很多教师朋友专业成长的引路人之一，也是他引领我走上了教育教学研究之路。

改革幅度不够，支持他们改革的领导不满意，因为这样做没有足够说服力的业绩；改革过于激进，会受到教职工组织的强烈反弹。

一、    发挥职称评比的杠杆作用

将中小学职称评比权利下放，其初衷是为了更好的发挥其调动教职工工作潜能的作用。

我也看到了职称评比中，更加注重了教师的工作业绩。如班主任工作、教研组长工作、优质课观摩课微课公开课“一师一优”课以及政府和教育主管部门如研究室电教馆教育局科研所等的表彰奖励，还关注了最近几年教学成绩是否在前四名等。

由于这个原因，一些年纪大的教龄长的老师（五十岁以上），被小自己十来岁的教师抛在后面。

这个评选办法，经过中心学校七位领导的研究出台，然后征求广大教师的意见。也许是制定的时候并没有考虑那么多，也许是所有的老师对于这份评选制度来不及反应过来，评选结果出来了，让年龄较大的教师大为震惊。

如果按照这个制度执行下去，不仅现在五十岁以上的教师无望，就是根据现行分配名额的办法，这次评不上的四十岁以上的教师也永远的没有晋升高级教师的希望了。于是，他们开始表达自己的意见，陈述了这种评选办法的种种不公平之处。

这是一个涉及众多教师切身利益的问题，一石激起千层浪。于是重新评议评选制度，教师代表提出了不同的代表意见达21种之多，鉴于真正落实这些意见建议需要反复协商，最后中心学校决定启用2006年市中小学教师职称评比办法。

一锤定音，尘埃落定。

过程中，领导班子大胆尝试，在困难和挫折面前的积极科学应对表现了较高的领导管理艺术，也充分体现了学校管理中的民主科学精神。

二、    职称评定，也是教育管理中的重要一环

如何更好的评价教师的劳动，更好的激发教师的工作热情和干劲，一直是人们积极探索的问题之一。

教育是一种非常精细的劳动，教育管理却无法精细，这似乎是一种悖论。

教育是师生心智共同参与的一项事业，而且灵魂行为之间的相互作用更大一些，这种灵性的劳动与外显性强的劳动有着很大的区别。

做一名教师，需要值得信任和被信任，因为这是做好教育工作的前提。激发教师的教育自信心自律精神和助人为乐的态度，是教育管理中的至高境界。

记得网络上有这样一则信息：一位大款，愿意出20万元为自己的孩子聘请一位教师，希望提高孩子的情商。最终无人应聘，因为教育效果不是教师单方面决定的，不仅仅需要教师较高的知识技能或者艺术水平。

教师的教育教学工作不是不可评价，每个教师如果抛却自身的私心杂念，都可以给自己和周围的同事有个公正的评价。

教育主管部门仅靠一些文字材料，对教师的工作进行职称评比却有着种种弊端，但是长期以来他还是比较客观的评价了大多数教师的劳动。

可是，随着教师教育工作创造性和复杂性的提升，对教师教育教学工作的有效评价也并非容易的事情，特别是那些有助于教师专业成长的及时的有意义的评价。

因为这种公正的评价总是姗姗来迟，或者根本没有。终日忙忙碌碌，对于自己教育教学中的成功之处和存在的问题来不及思考或者只是进行一种粗略的大致的思考。直到学期结束或者年终评价的时候或者职称评比的时候，才得到一个非常客观外在评价。

职称评比设立了一种导向，教师的更好的自主主动成长才是教育管理的真正目标。

没有自主主动成长的教师，就不会有更多自主主动成长的学生，这个道理大家都很明白。