成功教学考理论是否有效，看的是成绩。成功四级管理好不好，说一千道一万，最终要落实在工资上。工资只有与责权利相匹配，责权利的动能才能激发出来。

成功四级管理全面运行五年来，成绩是显著的，优势是明显的，暴露出的问题也是不容忽视的。一是“管理人多人少待遇无差别”，导致有些领导在招生中抱有无所谓态度；二是“代课与不代课薪资无区分”，导致中层干部都不想代课；三是“工作质量好坏未体现差异”，导致质量意识淡薄；四是“部分指导班主任薪资高于实体一把手”，导致一把手没有激情；五是有些实体政教干事的工资远远高出主课教师的工资，主课教师意见大。

总校高度重视这些意见，结合实际情况做了针对性优化调整，让薪资更贴合大家的付出与价值：

1.按招生基数分阶定薪，多担责多获酬。在确保大家原有工资水平整体不降低的基础上，管理岗位薪资严格依据所管招生人数分档调整：管理200人以内、200-400人、400人以上对应不同薪资档位，人数越多、责任越重，薪资回报越丰厚。后续各实体将随管理人数增长“随时上调薪资”，让薪资调整更具弹性、更显公平。

2.绩效考评奖惩分明，干得越好奖励越大（原有规则不变）。本次方案的工资基数基于财务数据核算，为正常工作状态下的薪资总额。同往年一样，每月将由教研督导处与德育政教处联合考评，结果直接与当月收入挂钩：评定为B级，按本方案确定的正常工资标准发放；评定为A级，额外获得1000-2000元绩效奖励；评定为C级，扣除500元（督促改进）；评定为D级（对应重大事故），扣除2000元。需要说明的是，这套绩效考评规则完全延续原有制度，确保政策稳定性，让大家清晰知晓：“管多管少不一样，干好干坏不一样，代不代课不一样”。

3.加大成绩奖励力度，鼓励带头当标杆。为推动中层干部率先成为优秀教师，显著提高成绩奖励的力度。这既是对他们教学能力的肯定，更是为大家树立“带头深耕教学”的榜样。接下来，通过持续奖励，激励更多中层干部在教育教学一线发挥标杆作用，让“质量好、回报高”成为共识。

4.政教人员薪资实体自主统筹。此处“政教老师”特指不承担授课任务的政教人员。本次调整仅结合多数教师意见提出初步建议，具体薪资发放方式与标准，由各实体结合自身实际自主统筹确定，充分兼顾不同岗位的工作特点。

总之，本次调整完全基于大家的意见，核心是“多劳多得、质量为王”，既要让“多管事、管好事”的干部拿到更多回报，更要激励各级领导把心思聚焦到教育教学上，助力新学年教育教学质量再提升、《目标责任》高效落地，最终让大家共同分享更高的奖励成果。对一把手的规范，恰是对公正公平的最好体现。

总校对工资评定的整改，意在进一步规范工资制度，改革工资发放中出现的弊端，使工资发放更加公开透明和公平公正。部分实体在工资发放和用人上，出现了一些问题，干多干少一个样，干好干坏一个样，人多人少一个样。一些老师学历高，能力强，成绩好，由于在工资中体现不够，奖罚不明，让部分优秀的老师流失了，这是成功发展的巨大损失。各实体要进一步规范工资制度和用人制度，让有能力者多劳多得，让一批优秀教师脱颖而出，获得更多的奖励，为成功的发展贡献自己的力量。

述评：实体的收入是基本固定的，因而收益也是基本固定的。有限的收入如何分配，考验的是一把手的管理能力和智慧。一把手要有长远眼光，要将心思放在出成绩上。

四级管理的优势是明显的，四级管理的劣势也是明显的。优秀的管理者有了高层拥有的决策权后，如虎添翼，所向披靡，不断发展壮大。而德能有限者拥有了人财物等决策权后，不是想着如何做强做大，而是整天思谋着如何让自己的利益最大化，导致的后果就是越做越差，路子也越走越窄。

有的指导班主任团队招生不过百，为了自己的利益不受损，竟然开掉优秀教师，转而招聘能力有限的刚刚毕业的一般院校的大学生。这样的情况不是一个两个。长此以往，劣币驱逐良币的悲剧导致的后果是什么？还用再说嘛？对于一把手滥用职权造成的恶果必须痛下决心加以改正。如果放任不管，中职的悲剧会重复上演。

人性的恶必须扼制，这是刻不容缓的！权力必须受到约束，所有一把手的工资奖金等收入必须用科学公平公正的激励制度进行规范。

制度不会变。如果变，只会变得更好更优更具激励性！再说明白点，权力下放的政策不会变，实体收入分配政策也不会变，但是一把手滥用权力胡乱分配为所欲为的包工头行为必须得到彻底扭转。

我们一直在反专制反独裁，但是专制独裁的幽灵一直在人间游走。一把手们，要警醒啊！

现在有一批教师弱不禁风，一把手们，你们为何熟视无睹？这样的一把手能扛起成功创新发展的大旗吗？

权责利下放，如果培养的是一帮烂泥扶不上墙的孱头，只会加快成功死亡的步伐！