成功学校办学起始就采取主讲与辅导相结合的双师制教学，这与当时的教师结构有关。办学初期招聘教师定位在老教师，对老教师情有独钟， 55岁以上的退休老教师占比70%以上，他们德高望重，教学经验丰富，但由于年龄的缘故，管理意识和能力较弱，精力不足，加之办学初期对学生没有筛选，来者不拒，兜底教育，生源质量堪忧，课堂管理就成为重要任务。

在这种背景下聘请一批刚毕业的大学生做辅导，一是协助主讲教师做好课堂管理；二是帮助主讲教师批改作业，辅导学生答疑解惑；三是培养选拔主讲教师。最早的一批辅导教师后来相继成为优秀的主讲教师。

随着生源质量的提升，辅导教师课堂管理的作用在慢慢弱化，主讲教师也越来越年轻化，辅导教师的职能随之变化，部分辅导教师成了领导的文秘，教学管理与辅导职能占比越来越少，严重影响了辅导教师的进步，破坏了辅导教师成长的生态。部分辅导教师看不到希望，也得不到尊重，选择离开；有些辅导教师几年上不了讲台，演变成干事；也有些领导几乎把课堂完全交给了辅导教师，辅导教师干的是主讲教师的工作，却拿的是辅导教师的工资，委屈、不满，最终弃之而去。尤其是辅导教师的工资由集团拨付，各团队在聘请辅导教师时既没有压力，也没有责任，不问出处，不看质量，最多时达200多人，而需要主讲教师时却无人可用。

现在，随着成功教学考理论的深入推进，学生的学习态度和积极性大幅提升，几乎杜绝了上课捣乱、睡觉、抄作业等现象，辅导教师课堂管理的职能发生了根本性转化，培养主讲教师成为聘用辅导教师的核心任务。因此，辅导教师的选择要慎之又慎，有没有培养前途，有没有主讲教师的潜质，各科是否均衡成为聘用辅导教师的先决条件。

为了提升辅导教师的聘用质量，规范招聘程序，提出如下要求：

1.辅导教师以实体聘用为主，总校教育督导处保留聘用、分配、评估辅导教师的权力；

2.程序：实体提出申请—推荐—教研督导处审核—教研督导处听课合格—报教学校长批准—下发录取通知；

3.教研督导处和实体跟踪监督，发现问题及时解聘。实体如果需要继续留用，工资自行负担；

4.各实体根据教研督导处分配的辅导教师名额，合理布局，各科均衡，向薄弱科目倾斜；

5.实体主要领导如果没有特殊情况，必须自觉上好自己的课，不得完全交给辅导教师；

6.辅导教师每周在主讲教师的监督指导下，至少要上一节正课；

7.一旦发现辅导教师成为领导助理或文秘，教研督导处有权减少辅导教师名额；

8.辅导教师一年后仍没有能力转化为主讲教师，其一年的工资从实体扣除。