——以“中州货运集团劳动争议案”为视角

一、案件要旨

1. 关联企业用工主体的认定标准

劳动者由母公司招聘，但实际为子公司提供劳动并接受管理的，劳动关系应归属实际用工单位。母公司代发工资、统一招聘等行为不改变劳动关系本质属性。

2. 子公司筹建期责任衔接规则

劳动者受指派负责子公司筹建，待子公司注册成立后，其劳动内容自然转化为子公司业务组成部分，筹建期与运营期的劳动关系应统一归属于子公司。

3. 社保补缴争议的司法处理边界

社会保险补缴诉求不属于法院民事受案范围，劳动者应向社保行政部门主张权利。法院仅受理因社保无法补办导致的赔偿纠纷。

二、基本案情

（一）当事人关系

原告：李某，原应聘“中州物流集团”分公司总经理岗位。

被告：中州物流有限公司（下称“中州公司”），注册于河南省郑州市。

关联方：东海快运服务有限公司（下称“东海公司”），注册于浙江省宁波市，由中州物流集团统筹设立。

（二）用工争议核心事实

1. 招聘与任职

2021年11月，李某通过中州公司发布的招聘信息入职，在集团总部接受培训。

2022年12月，集团任命李某为浙江子公司（即东海公司）总经理，全面负责宁波地区筹建及运营。

2023年1月，东海公司注册成立，李某担任法定代表人，主管人事、财务及业务。

2. 薪酬与社保安排

工资部分由中州公司代发（备注“代东海公司支付”），部分由集团高管个人转账。

2018年2月，东海公司为李某缴纳社会保险。

3. 争议产生

李某离职后主张与中州公司存在劳动关系，要求支付未签劳动合同的二倍工资差额4万余元，并补缴社保。

中州公司抗辩称李某实际为东海公司提供劳动，与其不存在劳动关系。

三、法院裁判观点

（一）劳动关系认定三要件分析

1. 主体资格要件

中州公司与东海公司均具备合法用工主体资格，但需甄别实际管理主体。

2. 管理与报酬要件（核心争议）

实际管理权：李某作为东海公司总经理，工作内容（人员招聘、财务审批、业务决策）均服务于东海公司，不受中州公司规章制度约束。

工资代发性质：中州公司代付工资系集团财务安排，有内部《代付协议》佐证，不构成劳动关系证明。

3. 劳动内容关联性

李某的工作成果（如签署东海公司代理记账协议、员工劳动合同）均归属东海公司，与中州公司主营业务无直接关联。

裁判结论：李某与中州公司不存在劳动关系，其劳动关系应归属于实际用工主体东海公司。

（二）二倍工资与社保诉求处理

1. 二倍工资主张：因劳动关系主体错误，且李某作为东海公司负责人，自身负有签订劳动合同的管理职责，该项诉求无事实依据。

2. 社保补缴诉求：属于社会保险征缴部门行政职权范围，不属于法院民事案件受案范围，依法予以驳回。

四、实务要点提炼

（一）企业风险防控关键措施

1. 用工主体明确化

招聘环节：在招聘广告、入职文件中注明实际用工主体（如“本岗位为宁波子公司招聘”）。

协议设计：对筹建期人员签订《临时服务协议》，约定“子公司成立后劳动关系自动转移”。

2. 管理权与支付分离证据留存

代付工资凭证：备注“代XX子公司支付”

内部审批文件；附《代付说明》明确财务协助性质

社保缴纳记录：由实际用工主体缴纳

（二）争议应对证据清单

当劳动者主张与母公司存在劳动关系时，企业应重点准备：

1. 主体归属证据

子公司任命文件（如《关于李某任职东海公司的通知》）

子公司业务合同（如李某代表东海公司签署的协议）

2. 管理独立性证据

子公司考勤记录、审批流程

劳动者向子公司汇报工作的邮件/聊天记录

3. 薪酬支付证据

代付工资的银行流水及对应《代付协议》

子公司支付社保的凭证

（三）司法裁判逻辑要点

核心原则：“实际控制权”优于“形式关联”

法院将穿透审查：劳动者日常受谁管理？劳动成果由谁享有？薪酬发放的真实法律基础？

抗辩依据：“母公司代发工资、统一招聘等行为，在无直接用工合意的情况下，不构成劳动关系成立的充分条件。”

——（2023）豫0111民初44号裁定书