亲历一个医院管理干部辞职下海的真事，给我刺激很大：上海某著名专科附属医院的院长办公室主任，临床医学博士。在国家放开二胎政策之后，他的第二胎喜获双胞胎，在做了双胞胎爸爸后数月，他出人意料地辞职下海。双胞胎爸爸直言：“对医院感情很深，也感激领导的栽培，如果没有三娃，绝不会下决心离开”。而所有的人几乎都认为因为双胞胎降临，一个医院管理者辞职下海情有可原。潜台词很显然：在上海这样一个大都市，一个医院管理者的薪酬是无法让一家五口过上相当于商海白领阶层的生活的。

联想另一个双胞胎爸爸的医院管理历程：我还在上海申康医院发展中心任职时，得知下属某综合大医院的设备处处长管理水平、理论造诣都十分出色。我们经过认真考察和讨论，决定让他升级升职，到更大的平台来发挥管理作用，却被他婉言拒绝，拒绝的理由只是“我有一对双胞胎儿子”。潜台词是上海市级医院管理参公的事业单位一个正处级干部的薪酬，还远远不如医院职能科室一个副处级干部的待遇；纵然有在更大舞台施展才能的壮志，但双胞胎爸爸不得不为五斗米折腰，唏嘘！

随着《公立医院领导人员管理暂行办法》出台，现代医院管理职业化进程迅速，上海已在考虑医院管理者的职业年薪制度设计，这里的理念、内涵、框架要素必须认真梳理。

何为职业？就是个人以自己的人力资源为资本，作为获得个人收益和主要谋生手段的那份工作。医院管理职业化，内涵就是医院管理者以契约形式接受主管部门、医院产权人或医院法人的聘任，以管理绩效、管理精力和时间投入进行医院管理来获取收入和谋生。这是医管职业年薪制度设计的理论基础和要点，我们不能简单地把理想和事业等应该大力弘扬的精神去替代科学、有效激励的现代医院管理的薪酬制度。

医院管理职业化，并非排斥医生出身的干部从事医院管理工作。在我国，相当长时期内，从医生中选拔具有优秀素质、管理潜质、领导技能者仍是医院管理的主要人力资源来源。现在问题的关键是如何吸引优秀的医生愿意从事医院管理，如何让他们愿意全身心地投入医院管理这一关系到国民健康的伟大事业中？

医院管理这一特殊职业将有更高的岗位要求：接受过包括管理和医学的系统学习；有一定的医院管理经历和经验；高度的职业兴趣和激情；相应的管理素质、艺术方法和人格魅力……。医院管理的职业化，要求医院管理者大多数时间、精力必须用于医院管理，在制度上对医院管理者的医疗业务活动和业务取酬有明确限制，专家门诊、查房手术、课题论文再也不能作为医院管理者收入主要来源，而应该以管理绩效为基础探索医院管理者年薪或绩效薪酬制度。

医院管理职业年薪框架设计时，一定要遵循职业薪酬外部竞争性、内部公平性、有效激励性的要素原则，充分考虑医院管理者原岗位的薪酬基础，兼顾管理岗位的责任、风险和贡献度。医院按照帕累托法则（二八定律）进行精英薪酬制度设计时，我并不主张将医院职能部门的普通干事薪酬高于一线医生和护士，以避免“势能虹吸”而影响一线员工积极性，但职能部门的主要负责人，必然是医院20%中的精英骨干。目前我国普遍存在的职能科室主任薪酬低于临床骨干、市级医院管理机构职能部门主任低于医院职能科室主任的薪酬体系对营造医院管理职业环境、职业市场、激励体系是不利的。

总之，我们期望，医院管理职业薪酬改革，使双胞胎的爸爸们可以尊严、无忧、欢愉地从事医院管理，使医院管理者愿意将自己的理念、心血、精力凝聚在医院管理的事业上。