职业管理者尽管也是以自己人力资源为资本，作为获得个人收益为谋生手段，但他们按照马斯洛的人的需求层次和赫茨伯格的需求论，都已不局限于安全、生理、报酬那样低层次和动物性需求，而是把事业发展和管理作为毕生事业，以受人尊重、自我实现、激情、归属为更高需求，这里就涉及到管理者愿景激励的理念和演绎。

愿景，是人们所向往的前景。愿景类似于人们常说的理想，它不象信仰那样终身永恒不变，也不同于追求那样相对短期多变，它是人们为此奋斗并希望达到的前景，是一种意愿的表达，概括了未来目标、使命及核心价值。管理者能否建立整个组织和所有员工的共同认可的愿景，并顺利实现这种愿景，是管理者水平高低的分水岭；管理者愿景实现能力的结果差异，也成了管理水平的试金石。愿景激励，是管理者不懈努力、激情奋斗的动力。麦克莱兰把愿景激励作为人的理性需求不同于动物的原始需求、精神需求不同于物质需求、事业者不同于职业者的区别特征，并将管理者的成就感、权利追求、归属感作为愿景激励的主要内容。

追求成就是管理者的欲望特质。他们追求事业成功，往往重视自我形象，有理想、有效率，成功时心情异常舒畅，把成功当成生命的组成；他们往往深深地渴望被认同和赞赏；他们精力充沛、动力过人，喜欢接受挑战，把自己的价值与管理成就连为一体；他们因为相信“天下没有不可能的事”而常常有点自恋。有成就感的管理者，如能克服过于关注名誉、声望、为满足形象业绩而过多在乎形式和假象的弱点，他们那自然、真诚、敏感、活力、自我肯定和信心百倍的特质，会成为他们以目的取向和事业成功为人生目标的愿景激励因素。

无须否认，追求权利是管理者的另一个特质，也是愿景激励的主要内涵。权利，在中国文化中，是一个既招人喜爱又十分忌讳的用词，就是在法理学和政治学上，也一直是一个混沌的概念。康德曾经如此描述说：问一个法学家权利的定义，就象问一个逻辑学家什么是真理那样令他为难。相比较格劳秀斯的“道德资格”、斯宾诺莎的“自由说”、康德和黑格尔的“意志说”，我更倾向于实证主义“权利就是受到法律保护的利益”的定义。权利的利益、主张、资格、力量、自由五要素，都是管理者对法人财产使用、合法身份获取、目标愿景实现的基本保证。一个优秀的管理者，应该更多地关注权利的构设，与权利相对应的义务、权利的制约，而避免误入权利滥用的歧途。

归属感是管理者愿景激励的文化心理表现。管理者的特质，某种意义上比普通人更害怕孤独和寂寞。他们或希望自己归属于某一个或多个群体，或希望某一个人或群体属于自己，都是为了获得认可、温暖、友情和支持。归属感对于不同的对象，它的维度和倾向是有所不同的：恋人们在乎相互的归属，希望对方能对自己有所付出，自己也愿意加倍反馈，于是有了爱的誓言、痴情、甚至妒忌和吃醋；中年人对事业和家庭的归属感较强，于是有了很多义无反顾、鞠躬尽瘁、恩爱天伦和舔犊亲情；老年人往往对自然有强烈的归属感，才有了对名利权利那知天命般的淡定、在绿水青山间胜似闲庭的潇洒、在光圈艺术和磅礴交响中陶醉的优雅……。但管理者都知道：责任感是归属感的基础和精髓，只有对你的群体、你的下属、你的事业的责任性到了一定的程度，才能获得你期望的归属感。

总之，每个管理者应该对成就、权利、归属感这些愿景激励的概念、内涵、界定有正确认识，对其可能产生的负面反应有高度警觉，更应该关注实现愿景所必须相应的义务：承担责任风险、追求影响力自己的表率和自律、与他人建立友好关系所需要的姿态和艺术……，才能努力使自己成为一个理想的管理者。