Ken Oehler 是全球著名的人力资源咨询公司 Aon Hewitt 的一名主管，他说，员工选择离开一家公司一般有两个原因：要么是在原公司受了委屈，要么是有了更好的选择。

LinkedIn 正面临着前一种场景。

经历了令人失望的营收财报，分析师评级下调，股票暴跌，这家社交网站的市值已经跌掉了一半。公司这般风雨飘摇，最好的员工也会离开。人才流失的代价十分昂贵：对一个身处困境的公司来说，人才储备是能否翻盘最后的砝码。

为了避免局势恶化，  一个月前，LinkedIn 首席执行官 Jeff Weiner 组织了一场全体员工会议以稳定军心。他安慰 9200 个情绪紧张的员工，「我们公司和发布财报之前一样，初心不变。」为了维持公司的运营，Weiner 做出了更大努力：上周，他拿出了自己 1400 万股票年奖分发给员工。一名发言人说，「Jeff 没有按照计划收下他应得的股份，而是让薪酬组的同事把原本属于他的股份拿去分给员工了。」

CEO 们通过这种策略带领公司走出低谷已经越来越常见了，Jack Dorsey 在当上 Twitter 的 CEO 几周后，给员工分了 2 亿美元的股份。（他在公司股价下跌后进行了裁员。）根据今年早些时候的报道，Aeropostale（美国著名校园品牌）的 CEO Julian R. Geiger 放弃了 100 万的股权，「只为了激励员工，留住公司里其他重要成员。」该公司过去五年里市值几乎跌到底了。

CEO 们希望通过一种诚恳的姿态、或者实打实的钱，亦或两者并用，把人留下来。但是真得有用吗？

Brian Kropp 是 CEB 的 HR 部门主管，他认为这样做「一点用也没有。」人们当然喜欢钱，但是用钱留人是十分短视的做法。「关于这点有一系列的讨论和实践，结论是真得不持久。」即使高达 1400 万美元的股份，10000 个人分配之后也没有多少，反而会引起明年的奖金预期恐慌。「由经理手写一张感谢卡都比奖金有用得多。」

 Aon Hewitt 和 CEB 的研究都表明，人们留在一个工作岗位，不管工资高低，主要还是追求事业发展的机会。Oehler 引用了 Aon Hewitt 的研究结果，「一个令人信服的价值主张是留住员工最关键的要素，工资和福利确实有一定的影响——但一定不是全部。」人们希望从老板身上看到未来，如果老板自身的未来都不够清晰，员工就很难有多大信心了。想留住员工的方式有很多，可以给他们有意义的项目和挑战，改善他们工作与家庭之间的平衡，创建充满工作友谊的办公环境等等。

这并不是说 CEO 这个举动毫无价值。Jason Wesbecher，Mattersight（一家帮助提高员工留存率的软件公司）的市场总监说，这种做法传递了一种共情心理：「我并不认为普通员工能感受到 CEO 试图传递的巨大压力。只是有时，一个走投无路的老板在纷扰的环境下能给予的就只有廉价的情怀了。」

文章来源：bloomberg 由 TECH2IPO / 创见 二因斯坦 编译，首发于创见（http://tech2ipo.com/），转载请注明出处